Pratiques de coaching pour collaborative conflit culture
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour collaborative conflit culture, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- Utiliser la Collaboration quand la relation et la solution comptent toutes deux
La Collaboration — haute affirmation, haute coopération — trouve une solution qui fonctionne véritablement pour les deux parties, mais cela prend du temps.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - La collaboration (affirmé et coopératif)
Travaillez les intérêts sous-jacents jusqu'à trouver une solution qui répond véritablement aux besoins des deux côtés.
Les cinq styles de résolution de conflits - Utiliser la Compétition quand la vitesse ou la sécurité importe plus que l'adhésion
La Compétition — haute affirmation, faible coopération — est appropriée quand la décision est urgente, à enjeux élevés, et non ouverte au débat.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - S'engager dans un conflit idéologique productif
Les équipes qui évitent le conflit n'évitent pas le désaccord — elles l'enterrent, où il se transforme en ressentiment et mauvaises décisions.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Utiliser le Compromis — mais en connaître le coût caché
Le compromis divise la différence ; c'est rapide, mais les deux parties perdent quelque chose et aucune n'est pleinement satisfaite.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - Combattez le problème, pas l'un l'autre
Réorientez le conflit pour que les deux partenaires fassent face au problème ensemble plutôt qu'à l'un l'autre.
Les relations à fonctionnement sécurisé - Trouver un objectif mutuel
Établissez un objectif partagé auquel les deux personnes tiennent afin que la conversation soit « nous contre le problème ».
Crucial Conversations, rendu pratique - Transformez la relation, pas seulement le problème
Utilisez chaque conflit comme une occasion d'élever la qualité de la relation elle-même.
La troisième alternative, rendue concrète - Reconnaître quand changer de mode en cours de conflit
Le mode qui convient au début d'une conversation peut ne plus convenir dix minutes plus tard.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - Séparez la personne du problème
Traitez le conflit comme un problème que vous affrontez ensemble, pas comme une compétition où vous vous combattez.
La troisième alternative, rendue concrète
Préoccupations connexes
- cofounder conflit
Travaillez les intérêts sous-jacents jusqu'à trouver une solution qui répond véritablement aux besoins des deux côtés.
La collaboration (affirmé et coopératif)
- collaborative résolution de conflits
La Collaboration — haute affirmation, haute coopération — trouve une solution qui fonctionne véritablement pour les deux parties, mais cela prend du temps.
Utiliser la Collaboration quand la relation et la solution comptent toutes deux
- conflit comme opportunity
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
La compétition (affirmé, non coopératif)
- Comment résoudre un conflit entre deux employés
Travaillez les intérêts sous-jacents jusqu'à trouver une solution qui répond véritablement aux besoins des deux côtés.
- meta communication en conflit
Traitez le conflit comme un problème que vous affrontez ensemble, pas comme une compétition où vous vous combattez.
Séparez la personne du problème
- oblique strategies lors d'un conflit
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.