Pratiques de coaching pour équipe conflit gestion
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour équipe conflit gestion, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- Utiliser la Compétition quand la vitesse ou la sécurité importe plus que l'adhésion
La Compétition — haute affirmation, faible coopération — est appropriée quand la décision est urgente, à enjeux élevés, et non ouverte au débat.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - Confrontation : nommez le conflit sans prendre parti
Faites remonter la tension déjà présente plutôt que de la gérer en la faisant disparaître.
Les étapes du développement d'équipe de Tuckman - S'engager dans un conflit idéologique productif
Les équipes qui évitent le conflit n'évitent pas le désaccord — elles l'enterrent, où il se transforme en ressentiment et mauvaises décisions.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Utiliser la Collaboration quand la relation et la solution comptent toutes deux
La Collaboration — haute affirmation, haute coopération — trouve une solution qui fonctionne véritablement pour les deux parties, mais cela prend du temps.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - S'aligner autour des résultats collectifs, pas du statut individuel
Les équipes échouent quand les membres priorisent leur propre visibilité ou le succès de leur département par rapport à l'objectif partagé.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Reconnaître quand changer de mode en cours de conflit
Le mode qui convient au début d'une conversation peut ne plus convenir dix minutes plus tard.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - Couvrir et avancer (le travail d'équipe plutôt que les silos)
Chaque équipe et département existe pour soutenir les autres vers la même mission, pas pour gagner localement.
L'Extreme Ownership, rendu pratique - La compétition (affirmé, non coopératif)
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
Les cinq styles de résolution de conflits - Séparez la personne du problème
Traitez le conflit comme un problème que vous affrontez ensemble, pas comme une compétition où vous vous combattez.
La troisième alternative, rendue concrète - La collaboration (affirmé et coopératif)
Travaillez les intérêts sous-jacents jusqu'à trouver une solution qui répond véritablement aux besoins des deux côtés.
Les cinq styles de résolution de conflits
Préoccupations connexes
- productive conflit équipe
Les équipes qui évitent le conflit n'évitent pas le désaccord — elles l'enterrent, où il se transforme en ressentiment et mauvaises décisions.
S'engager dans un conflit idéologique productif
- équipe conflit
La Compétition — haute affirmation, faible coopération — est appropriée quand la décision est urgente, à enjeux élevés, et non ouverte au débat.
Utiliser la Compétition quand la vitesse ou la sécurité importe plus que l'adhésion
- assertif conflit approche
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
La compétition (affirmé, non coopératif)
- collaborative conflit culture
La Collaboration — haute affirmation, haute coopération — trouve une solution qui fonctionne véritablement pour les deux parties, mais cela prend du temps.
Utiliser la Collaboration quand la relation et la solution comptent toutes deux
- conflit comme opportunity
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
- differentiation en conflit
Utilisez chaque conflit comme une occasion d'élever la qualité de la relation elle-même.
Transformez la relation, pas seulement le problème
Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.