Pratiques de coaching pour le apprendre styles mythe quoi le recherche en réalité says lors d'un conflit
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour le apprendre styles mythe quoi le recherche en réalité says lors d'un conflit, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- Le mythe des styles d'apprentissage : ce que dit réellement la recherche
L'idée populaire selon laquelle les gens ont des styles d'apprentissage fixes (visuel, auditif, kinesthésique) et apprennent mieux quand l'enseignement correspond à leur style n'est pas soutenue par la recherche contrôlée. Des dizaines d'études n'ont trouvé aucun bénéfice à faire correspondre le style d'enseignement au style d'apprentissage supposé. La meilleure question est de savoir quelle méthode d'étude fonctionne le mieux pour le type précis de contenu — et la réponse à cette question est bien étudiée et assez différente du cadre des styles d'apprentissage. - Faire correspondre le style d'apprentissage à l'enseignement ne fonctionne pas
Rogowsky, Calhoun & Tallal (2015) ont testé directement la correspondance entre style d'apprentissage et méthode d'enseignement et n'ont trouvé aucun bénéfice. Étudiez selon le contenu à la place.
Le mythe des styles d'apprentissage : ce que dit réellement la recherche - Choisir votre style délibérément
La vraie compétence n'est pas un style favori — c'est d'ajuster le style à la situation plutôt que de recourir par défaut.
Les cinq styles de résolution de conflits - Les cinq styles de résolution de conflits
Le modèle de résolution de conflits le plus utilisé est le modèle Thomas-Kilmann, qui cartographie le comportement en conflit sur deux axes — à quel point vous affirmez vos propres besoins (affirmation de soi) et à quel point vous coopérez avec ceux de l'autre (coopération) — donnant cinq styles de résolution de conflits : la compétition (affirmé, non coopératif), la collaboration (affirmé et coopératif), le compromis (modéré sur les deux), l'évitement (non affirmé, non coopératif), et l'accommodation (coopératif, non affirmé). « Modèle » et « styles » nomment la même chose à des grains différents : le modèle est la grille à deux axes, et les cinq styles sont les modes qu'elle produit. Aucun n'est « le meilleur » : chacun convient à certaines situations, et l'habileté réside dans le choix délibéré plutôt que dans le recours par défaut au style que vous adoptez toujours. D'autres modèles de résolution de conflits existent — la négociation basée sur les intérêts, le modèle de la double préoccupation dont descend la grille TKI — mais Thomas-Kilmann est celui que la plupart des gens veulent dire. C'est un cadre et un instrument d'auto-évaluation largement utilisés, pas une intervention testée par les résultats. - Reconnaître quand changer de mode en cours de conflit
Le mode qui convient au début d'une conversation peut ne plus convenir dix minutes plus tard.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - La compétition (affirmé, non coopératif)
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
Les cinq styles de résolution de conflits - Adapter votre approche du conflit au style DISC de l'autre personne
Le conflit atterrit différemment pour chaque style — adaptez votre approche pour réduire la défensivité.
Les styles comportementaux DISC - Identifier son mode de conflit par défaut
Avant de pouvoir choisir un mode, vous devez savoir lequel vous utilisez automatiquement.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - L'accommodation (coopératif, non affirmé)
Cédez aux besoins de l'autre quand la question lui importe bien plus qu'à vous.
Les cinq styles de résolution de conflits - Utiliser la Collaboration quand la relation et la solution comptent toutes deux
La Collaboration — haute affirmation, haute coopération — trouve une solution qui fonctionne véritablement pour les deux parties, mais cela prend du temps.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI)
Préoccupations connexes
- choosing un conflit style
La vraie compétence n'est pas un style favori — c'est d'ajuster le style à la situation plutôt que de recourir par défaut.
Choisir votre style délibérément
- conflit gestion styles
Le modèle de résolution de conflits le plus utilisé est le modèle Thomas-Kilmann, qui cartographie le comportement en conflit sur deux axes — à quel point vous affirmez vos propres besoins (affirmation de soi) et à quel point vous coopérez avec ceux de l'autre (coopération) — donnant cinq styles de résolution de conflits : la compétition (affirmé, non coopératif), la collaboration (affirmé et coopératif), le compromis (modéré sur les deux), l'évitement (non affirmé, non coopératif), et l'accommodation (coopératif, non affirmé). « Modèle » et « styles » nomment la même chose à des grains différents : le modèle est la grille à deux axes, et les cinq styles sont les modes qu'elle produit. Aucun n'est « le meilleur » : chacun convient à certaines situations, et l'habileté réside dans le choix délibéré plutôt que dans le recours par défaut au style que vous adoptez toujours. D'autres modèles de résolution de conflits existent — la négociation basée sur les intérêts, le modèle de la double préoccupation dont descend la grille TKI — mais Thomas-Kilmann est celui que la plupart des gens veulent dire. C'est un cadre et un instrument d'auto-évaluation largement utilisés, pas une intervention testée par les résultats.
Les cinq styles de résolution de conflits
- Conflict Resolution Styles
Le modèle de résolution de conflits le plus utilisé est le modèle Thomas-Kilmann, qui cartographie le comportement en conflit sur deux axes — à quel point vous affirmez vos propres besoins (affirmation de soi) et à quel point vous coopérez avec ceux de l'autre (coopération) — donnant cinq styles de résolution de conflits : la compétition (affirmé, non coopératif), la collaboration (affirmé et coopératif), le compromis (modéré sur les deux), l'évitement (non affirmé, non coopératif), et l'accommodation (coopératif, non affirmé). « Modèle » et « styles » nomment la même chose à des grains différents : le modèle est la grille à deux axes, et les cinq styles sont les modes qu'elle produit. Aucun n'est « le meilleur » : chacun convient à certaines situations, et l'habileté réside dans le choix délibéré plutôt que dans le recours par défaut au style que vous adoptez toujours. D'autres modèles de résolution de conflits existent — la négociation basée sur les intérêts, le modèle de la double préoccupation dont descend la grille TKI — mais Thomas-Kilmann est celui que la plupart des gens veulent dire. C'est un cadre et un instrument d'auto-évaluation largement utilisés, pas une intervention testée par les résultats.
- five conflit styles
Le modèle de résolution de conflits le plus utilisé est le modèle Thomas-Kilmann, qui cartographie le comportement en conflit sur deux axes — à quel point vous affirmez vos propres besoins (affirmation de soi) et à quel point vous coopérez avec ceux de l'autre (coopération) — donnant cinq styles de résolution de conflits : la compétition (affirmé, non coopératif), la collaboration (affirmé et coopératif), le compromis (modéré sur les deux), l'évitement (non affirmé, non coopératif), et l'accommodation (coopératif, non affirmé). « Modèle » et « styles » nomment la même chose à des grains différents : le modèle est la grille à deux axes, et les cinq styles sont les modes qu'elle produit. Aucun n'est « le meilleur » : chacun convient à certaines situations, et l'habileté réside dans le choix délibéré plutôt que dans le recours par défaut au style que vous adoptez toujours. D'autres modèles de résolution de conflits existent — la négociation basée sur les intérêts, le modèle de la double préoccupation dont descend la grille TKI — mais Thomas-Kilmann est celui que la plupart des gens veulent dire. C'est un cadre et un instrument d'auto-évaluation largement utilisés, pas une intervention testée par les résultats.
- accommodating conflit style
Cédez aux besoins de l'autre quand la question lui importe bien plus qu'à vous.
L'accommodation (coopératif, non affirmé)
- competing conflit style
La Compétition — haute affirmation, faible coopération — est appropriée quand la décision est urgente, à enjeux élevés, et non ouverte au débat.
Utiliser la Compétition quand la vitesse ou la sécurité importe plus que l'adhésion
Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.