Pratiques de coaching pour quand vers donner dans conflit
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour quand vers donner dans conflit, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- L'accommodation (coopératif, non affirmé)
Cédez aux besoins de l'autre quand la question lui importe bien plus qu'à vous.
Les cinq styles de résolution de conflits - Accommoder les relations — mais pas au prix d'intérêts importants
L'Accommodation est appropriée quand vous aviez tort, le problème est trivial, ou préserver la relation prime sur votre enjeu dans le résultat.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - La compétition (affirmé, non coopératif)
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
Les cinq styles de résolution de conflits - Tournez-vous vers l'autre pendant le conflit, pas seulement pendant le calme
Les tentatives se produisent au milieu des disputes — les reconnaître en pleine dispute change tout.
Se tourner vers l'autre : la pratique quotidienne qui construit la résilience relationnelle - Reconnaître quand changer de mode en cours de conflit
Le mode qui convient au début d'une conversation peut ne plus convenir dix minutes plus tard.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - Utiliser la Compétition quand la vitesse ou la sécurité importe plus que l'adhésion
La Compétition — haute affirmation, faible coopération — est appropriée quand la décision est urgente, à enjeux élevés, et non ouverte au débat.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - Utiliser le Compromis — mais en connaître le coût caché
Le compromis divise la différence ; c'est rapide, mais les deux parties perdent quelque chose et aucune n'est pleinement satisfaite.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - Céder — répondre à la force par la souplesse
Répondez au conflit ou à la résistance par la souplesse plutôt que par la contre-pression.
Le Tao Te King, rendu concret - Séparez la personne du problème
Traitez le conflit comme un problème que vous affrontez ensemble, pas comme une compétition où vous vous combattez.
La troisième alternative, rendue concrète - L'évitement (non affirmé, non coopératif)
Contournez ou reportez le conflit quand le moment est mal choisi ou que la question ne mérite pas d'engagement.
Les cinq styles de résolution de conflits
Préoccupations connexes
- yielding dans conflit
Cédez aux besoins de l'autre quand la question lui importe bien plus qu'à vous.
L'accommodation (coopératif, non affirmé)
- précoce signes de conflit
Remarquez quel cavalier est présent dans les 60 premières secondes d'un conflit et intervenez avant l'escalade.
Utiliser les cavaliers comme système d'alerte précoce, pas seulement comme post-mortem
- flexible conflit gestion
La vraie compétence n'est pas un style favori — c'est d'ajuster le style à la situation plutôt que de recourir par défaut.
Choisir votre style délibérément
- minimalisme lors d'un conflit
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
La compétition (affirmé, non coopératif)
- nudge théorie lors d'un conflit
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
- le cinq conflit résolution styles en tant qu'aidant
Le modèle de résolution de conflits le plus utilisé est le modèle Thomas-Kilmann, qui cartographie le comportement en conflit sur deux axes — à quel point vous affirmez vos propres besoins (affirmation de soi) et à quel point vous coopérez avec ceux de l'autre (coopération) — donnant cinq styles de résolution de conflits : la compétition (affirmé, non coopératif), la collaboration (affirmé et coopératif), le compromis (modéré sur les deux), l'évitement (non affirmé, non coopératif), et l'accommodation (coopératif, non affirmé). « Modèle » et « styles » nomment la même chose à des grains différents : le modèle est la grille à deux axes, et les cinq styles sont les modes qu'elle produit. Aucun n'est « le meilleur » : chacun convient à certaines situations, et l'habileté réside dans le choix délibéré plutôt que dans le recours par défaut au style que vous adoptez toujours. D'autres modèles de résolution de conflits existent — la négociation basée sur les intérêts, le modèle de la double préoccupation dont descend la grille TKI — mais Thomas-Kilmann est celui que la plupart des gens veulent dire. C'est un cadre et un instrument d'auto-évaluation largement utilisés, pas une intervention testée par les résultats.
Les cinq styles de résolution de conflits
Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.