Pratiche di coaching per i cinque perché durante conflitto

Descrivi quasi qualsiasi cosa su cui stai lavorando e IX Coach trova le pratiche con il miglior adattamento alla realtà. Per i cinque perché durante conflitto, queste sono le corrispondenze più solide nell'attuale libreria di pratiche.

Pratiche che potrebbero aiutare

1. I Cinque Perché
   I Cinque Perché sono una tecnica di analisi delle cause profonde sviluppata da Sakichi Toyoda e usata nel Sistema di Produzione Toyota: quando si verifica un problema, chiedi "perché?" cinque volte in successione per passare dal sintomo superficiale alla causa sottostante. In pratica, il numero giusto è raramente esattamente cinque — l'obiettivo è continuare a chiedere finché non raggiungi una causa che puoi effettivamente correggere, anziché fermarti a un sintomo. È un metodo largamente usato dai praticanti; la ricerca controllata sulla sua efficacia è limitata, ma è ben supportato da prove empiriche provenienti da manifattura e processi lean.
2. Enuncia il problema con precisione prima di chiedere il primo perché
   Un'affermazione vaga del problema produce cause profonde vaghe — sii specifico su cosa è successo.
   I Cinque Perché
3. Segui la catena causale finché non raggiungi una causa modificabile
   Continua a chiedere "perché?" finché non raggiungi qualcosa che puoi effettivamente correggere.
   I Cinque Perché
4. Verifica la causa profonda risalendo la catena
   Dopo aver raggiunto una radice, procedi a ritroso: ogni "perché" nella catena ha senso logico?
   I Cinque Perché
5. Distingui l'errore umano dalle condizioni di sistema
   Quando una persona è la causa prossima, chiediti perché il sistema ha permesso che l'errore si verificasse.
   I Cinque Perché
6. Ramifica la catena quando trovi cause multiple
   Quando un "perché" ha due o più risposte vere, segui ogni ramo separatamente.
   I Cinque Perché
7. Competere (assertivo, non cooperativo)
   Persegui fermamente la tua posizione quando velocità, principio o posta in gioco superano il costo relazionale.
   I Cinque Stili di Risoluzione dei Conflitti
8. I Cinque Stili di Risoluzione dei Conflitti
   Il modello di risoluzione dei conflitti più usato è il modello Thomas-Kilmann, che mappa il comportamento nel conflitto su due assi — quanto asserisci i tuoi bisogni (assertività) e quanto cooperi con quelli dell'altro (cooperatività) — producendo cinque stili di risoluzione dei conflitti: competizione (assertivo, non cooperativo), collaborazione (assertivo e cooperativo), compromesso (moderato su entrambi), evitamento (non assertivo, non cooperativo), e accomodamento (cooperativo, non assertivo). "Modello" e "stili" nominano la stessa cosa a grana diversa: il modello è la griglia a due assi, e i cinque stili sono le modalità che produce. Nessuno è "il migliore": ognuno si adatta a certe situazioni, e l'abilità sta nello scegliere deliberatamente invece di ricorrere di default allo stile a cui si arriva sempre. Esistono altri modelli di risoluzione dei conflitti — la negoziazione basata sugli interessi, il modello del doppio interesse da cui discende la griglia TKI — ma Thomas-Kilmann è quello a cui la maggior parte delle persone si riferisce. È un quadro ampiamente usato e uno strumento di autovalutazione, non un intervento testato sui risultati.
9. Sali la scala del perché
   Chiedi ripetutamente "perché questo è un problema?" per rivelare l'obiettivo di livello superiore che la tua formulazione attuale potrebbe non cogliere.
   Riformulazione del Problema: Risolvere Prima il Problema Giusto
10. Indaga prima di far degenerare
    Fai una domanda chiarificatrice onesta prima di agire su un movente presunto.
    Il Rasoio di Hanlon: Mai Attribuire a Malizia Ciò che la Stupidità Può Spiegare

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