Usa obiettivi di apprendimento (non di prestazione) per compiti nuovi

Per competenze nuove o complesse, fissa un obiettivo su cosa imparerai, non su cosa produrrai.

Why it works

Locke e Latham hanno introdotto la distinzione tra obiettivi di prestazione (risultati specifici) e obiettivi di apprendimento (acquisizioni specifiche di conoscenza o competenza) per i casi in cui il percorso verso la prestazione non è ancora noto. Assegnare un obiettivo di risultato specifico su un compito genuinamente nuovo può produrre carico cognitivo e ansia che danneggiano la prestazione; un obiettivo di apprendimento mantiene l'attenzione sulla comprensione invece che sull'autoprotezione difensiva.

How to do it

1. Prima di assegnare un obiettivo di risultato, chiediti: "So già come fare questo?"
2. Se no, fissa prima un obiettivo di apprendimento: "Scoprirò tre strategie efficaci per…"
3. Passa a un obiettivo di prestazione una volta che il percorso è ragionevolmente noto.
4. Non mescolare i due: obiettivi di apprendimento e di prestazione attivano strategie cognitive diverse.

Prove scientifiche

Seijts e Latham (2005) hanno dimostrato che gli obiettivi di apprendimento superavano gli obiettivi di prestazione per un compito complesso in cui i partecipanti non conoscevano ancora le strategie richieste. La scoperta è un'estensione diretta della teoria della definizione degli obiettivi a condizioni in cui le assunzioni originali della teoria non valgono. (rct)

La distinzione apprendimento-vs-prestazione si applica specificamente quando le strategie del compito non sono chiare. Per compiti ben compresi, gli obiettivi di prestazione restano superiori.

Fonti

• Seijts & Latham (2005), learning versus performance goals: when should each be used? Academy of Management Executive
• Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124–131.
• Winters, D., & Latham, G. P. (1996). The effect of learning versus outcome goals on a simple versus a complex task. Group & Organization Management, 21(2), 236–250.

Errore comune

Assegnare un bersaglio di prestazione specifico a una competenza genuinamente nuova, poi interpretare i primi numeri scarsi come prova di scarsa capacità invece che come normale costo dell'apprendimento.