Chiudi il ciclo con feedback regolare e specifico
Gli obiettivi senza feedback sono motivazionalmente inerti — il feedback è l'altra metà.
Why it works
Un obiettivo crea uno standard di riferimento; il feedback crea il segnale di lacuna. Senza feedback, il ciclo di autoregolazione non può chiudersi — non puoi dirigere lo sforzo verso la lacuna perché non puoi vederla. Il modello di Locke e Latham tratta obiettivo più feedback come un'unità: nessuno dei due da solo è sufficiente, e insieme attivano e sostengono lo sforzo in un modo che nessuno dei due può ottenere indipendentemente.
How to do it
- Definisci la metrica di feedback nello stesso momento in cui fissi l'obiettivo.
- Fai check-in a una cadenza abbastanza breve da cogliere la deriva prima che diventi un deficit.
- Rendi il feedback specifico per l'obiettivo, non per attività tangenzialmente correlate.
- Quando il feedback mostra che sei fuori rotta, rivedi prima la strategia — non l'obiettivo.
Prove scientifiche
L'interazione tra obiettivi e feedback è tra le scoperte più solide nella ricerca sulla definizione degli obiettivi; sia Locke & Latham che un ampio corpo di ricerca sul feedback lo supportano. (rct)
Il feedback può ridurre la motivazione se viene inquadrato come giudizio valutativo invece che come informazione di progresso, specialmente per persone con orientamenti agli obiettivi di evitamento della prestazione.
Fonti
- Locke & Latham (1990, 2002), goal setting theory, goals and feedback as a system
- Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284.
- Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
Errore comune
Fissare l'obiettivo e controllare il progresso solo alla scadenza, momento in cui qualsiasi correzione utile è ormai impossibile.
Metti in pratica questo con IX Coach
More practices for La Teoria della Definizione degli Obiettivi, in Pratica
- Fissa obiettivi specifici e difficili invece di "fai del tuo meglio"
Sostituisci le aspirazioni vaghe con un bersaglio preciso e impegnativo — questa è la leva centrale.
- Costruisci un impegno genuino prima che inizi il lavoro
L'impegno verso l'obiettivo è il moderatore — senza di esso, un obiettivo difficile si ritorce contro.
- Usa obiettivi di apprendimento (non di prestazione) per compiti nuovi
Per competenze nuove o complesse, fissa un obiettivo su cosa imparerai, non su cosa produrrai.
- Costruisci una gerarchia di obiettivi dallo scopo lontano al passo prossimale
Collega il compito quotidiano immediato all'obiettivo a lungo raggio così lo sforzo sulla piccola cosa sembri valere la pena.
- Rivedi la strategia quando sei fuori rotta, non l'obiettivo
Quando il progresso si blocca, la prima mossa è cambiare l'approccio — non abbassare il bersaglio.
- Adotta un orientamento all'obiettivo di maestria, non solo di prestazione
Persegui gli obiettivi per migliorare, non solo per fare bella figura — specialmente per il lavoro a lungo raggio.
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