人々を見捨てずに仕事を返す

適応課題に直面している人々に属する問題の所有権を引き受けたい衝動に抗う。

Why it works

リーダーが適応課題を——グループに代わってそれを解決することで——吸収するとき、彼らは短期的な安堵と長期的な学習性無力感を提供する。新しい能力を育む必要がある人々は決してそれを発達させない。仕事を返すことは、関与し支持し続けながら、行動を変えなければならない人々に権威と責任をしっかりと位置づけることを意味する。

How to do it

1. 誰かがあなたに適応課題を持ち込んだら、何かを提供する前に問う——「何を試しましたか?どんな選択肢が見えていますか?」
2. 彼らのために決断したい衝動に抗う——代わりに問いをより難しくする。
3. 自分の判断で彼らの判断を置き換えることなく、リソースとサポートを提供する。
4. 後で確認する——存在し続けることは配慮を示し、距離は彼らの所有権を保つ。

エビデンス

Consistent with self-determination theory’s autonomy-support principle: people develop intrinsic motivation and competence when given the latitude to solve problems themselves, rather than having solutions handed to them. Deci, Connell, and Ryan’s field study inside a work organization ties this directly to the workplace, finding that managers’ autonomy-supportive orientation predicts employees’ trust and satisfaction — the organizational setting adaptive work lives in. (observational)

The self-determination evidence supports autonomy in general; giving work back is the adaptive leadership application of that principle, not a separately controlled finding.

出典

• Deci & Ryan, self-determination theory — autonomy support and intrinsic motivation research
• Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Journal of Applied Psychology, 74(4), 580-590.

よくある間違い

仕事を返すことを見捨てることとして行うこと——サポートと存在を撤退させること——これは人々を発展させるのではなく置き去りにする。実践とは、彼らが仕事をする間、しっかりと安定していることだ。