上司が置かれている制約を理解する
上司が直面しているプレッシャーと制約について尋ね、それを自分の期待と依頼に織り込む。
Why it works
上司への苛立ちは、しばしば上司自身がうまく対処しているのに表に出していない制約への苛立ちである。予算の限界、政治的なプレッシャー、上からの競合する優先事項といった制約を理解すると、自分の依頼はより適切に調整され、自分の苛立ちはより正確に的を絞ったものになる。この理解はまた、単にエスカレーションするだけでなく、問題解決を手助けすることも可能にする。
How to do it
- 1対1で尋ねる。「今チームのためにできることに対する最大の制約は何ですか？」
- 尋ねる。「私が依頼していることの中に、私が気づいていない問題を生んでいるものはありますか？」
- 自分が同意できない決定が下されたとき、尋ねる。「その考え方を理解させてください — どんな制約がそれを形作りましたか？」
- その情報を、弾薬としてではなく協力のための文脈として扱う。
エビデンス
視点取得 — 他者の制約と優先事項を正確にモデル化すること — は、さまざまな文脈にわたる研究において交渉の成果と関係の質を改善する。それを上向きに適用することは、別途研究された介入というより実務者の共通見解である。 (mechanistic)
一部の上司は特に信頼の低い組織では自分の制約を率直に共有しない。この実践は生産的であるために最低限の関係の質を必要とする。
よくある間違い
上司の決定を、彼らが動いているシステムから切り離された個人的な選択として解釈すること — これは不必要な憤りを生み、実際の問題解決を手助けする機会を逃す。