Práticas de coaching para modelo de processo de regulação emocional de Gross

Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para modelo de processo de regulação emocional de Gross, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.

Práticas que podem ajudar

1. O Modelo de Processo Duplo do Luto, na Prática
   O Modelo de Processo Duplo (DPM), desenvolvido por Margaret Stroebe e Henk Schut, descreve o luto saudável como oscilação entre duas orientações: orientada à perda (engajar com a dor de perder a pessoa) e orientada à restauração (atender aos desafios práticos e de identidade da vida sem ela). O modelo é bem conceituado na pesquisa sobre luto e oferece um quadro para entender por que fazer pausas no luto é saudável, não uma evitação.
2. Use uma meta de processo como âncora de atenção durante a performance
   Converta sua meta de processo mais importante em uma única pista de atenção que roda durante a performance.
   Metas de Processo vs. Metas de Resultado no Esporte e na Performance
3. O Modelo de Dois Processos do Sono
   O modelo de dois processos de Alexander Borbély descreve o sono como a interação de dois sistemas independentes: o Processo S (a pressão homeostática do sono, que se acumula ao longo das horas de vigília como uma bateria descarregando) e o Processo C (o relógio circadiano, que regula a propensão ao sono em um ritmo de 24 horas). Um bom sono exige que os dois processos se alinhem — pressão de sono alta e o relógio em sua fase noturna simultaneamente. O modelo é bem estabelecido na ciência do sono.
4. Chapéu azul: gerencie o próprio processo de pensamento
   Recue do conteúdo para gerenciar qual chapéu é necessário a seguir — o chapéu azul é o maestro do metapensamento.
   Seis Chapéus do Pensamento, na Prática
5. Decomponha tarefas e some as partes
   Estime cada subtarefa de forma independente e depois some — a soma fica mais próxima da verdade do que uma estimativa de cima para baixo.
   A Falácia do Planejamento — Por que suas Estimativas São Sempre Erradas
6. Metas de Processo, na Prática
   Metas de processo são metas definidas pelas ações específicas que você vai realizar — "dar dez respirações lentas antes de cada saque" — em vez do resultado que você quer. Elas focam em comportamentos e técnicas sob controle direto do executante (como você executa), em vez de resultados (se você vence). A pesquisa em psicologia do esporte descobre consistentemente que metas de processo mantêm a atenção em ações controláveis, reduzem a ansiedade e melhoram a consistência de desempenho — especialmente sob pressão —, enquanto metas de resultado puras podem minar ambos.
7. Engaje deliberadamente com o trabalho orientado à perda
   Reserve tempo dedicado para encarar diretamente o luto — as emoções, a ausência, o significado da perda.
   O Modelo de Processo Duplo do Luto, na Prática
8. Mantenha os Passos de Ação de cada projeto fisicamente separados de outros projetos
   Misturar passos de ação de diferentes projetos em uma única lista aumenta o custo de troca de contexto e dificulta enxergar o progresso.
   O Método de Ação na Prática
9. Desenvolver leitura holística de situações
   Praticar lendo situações como um todo em vez de analisando-as em componentes — isso é o que distingue o proficiente do competente.
   O Modelo de Dreyfus: Cinco Estágios do Novato ao Especialista
10. O Modelo GROW de Coaching, na Prática
    O modelo GROW é uma estrutura de quatro estágios para uma conversa de coaching. META (GOAL) estabelece o que a pessoa realmente quer; REALIDADE (REALITY) mapeia o que verdadeiramente está acontecendo agora; OPÇÕES (OPTIONS) gera caminhos possíveis antes de julgar qualquer um deles; VONTADE (WILL) converte o caminho escolhido em uma ação específica e comprometida. A sequência importa: cada estágio é pré-requisito para o próximo, e o coach pergunta em vez de aconselhar o tempo todo, para que as respostas — e a propriedade sobre elas — permaneçam com a pessoa sendo orientada. É o modelo de coaching mais usado no coaching executivo e organizacional, geralmente atribuído a Graham Alexander, Alan Fine e Sir John Whitmore, que o popularizaram em Coaching for Performance. Sua base de evidência é sobretudo consenso de praticantes, e não ensaios randomizados — embora os mecanismos individuais que ele encadeia (definição específica de metas, intenções de implementação, contraste mental) sejam, cada um, bem sustentados isoladamente.

Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.