Práticas de coaching para como obter feedback sobre seus pontos cegos
Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para como obter feedback sobre seus pontos cegos, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.
Práticas que podem ajudar
- Busque ativamente feedback sobre seus pontos cegos
Peça especificamente pelo que os outros veem que você talvez não veja — com especificidade suficiente para obter respostas honestas.
A Janela de Johari - A investigação do ponto cego do Eneagrama
Use o ponto cego característico do seu tipo como uma pergunta diária: "Como posso estar fazendo isso sem saber?"
O Eneagrama - Questione explicitamente sua própria objetividade
Pergunte a si mesmo que forças podem estar moldando sua percepção antes de presumir que você vê as coisas claramente.
Realismo Ingênuo: Por Que Todo Mundo Acha Que Vê as Coisas Como Elas São - Busque feedback desenvolvimental, não apenas feedback de desempenho
Peça feedback que desafie suas suposições sobre como você vê, não apenas sobre como você tem desempenho.
A Teoria Sujeito-Objeto de Kegan, de Forma Prática - Mapeie sua Janela de Johari com uma pessoa de confiança
Identifique o que está aberto, oculto e cego em um relacionamento ou papel específico.
A Janela de Johari - Convide uma resposta depois de entregar o SBI
Encerre o SBI perguntando o que a outra pessoa pensa disso — não com um veredito.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Receba feedback com defensividade mínima
Trate o feedback como dado sobre a experiência dos outros — não como um veredito sobre seu caráter.
A Janela de Johari - Use a Janela de Johari em contextos de equipe
Aplique a janela em nível de equipe para melhorar a compreensão compartilhada e reduzir pontos cegos entre membros.
A Janela de Johari - Pergunte o que a pessoa já sabe antes de oferecer sua avaliação
Peça à pessoa que avalie seu próprio desempenho antes de dar o seu.
O Sanduíche de Feedback: Por Que Não Funciona e o Que Fazer Em Vez Disso - Direcione a atenção para fora em situações sociais
Direcione seu foco para o que a outra pessoa está dizendo e sentindo, não para como você parece.
O Efeito Holofote: Por que Você Acha que Todo Mundo Está Observando
Preocupações relacionadas
- Equipe blind spots feedback
Peça especificamente pelo que os outros veem que você talvez não veja — com especificidade suficiente para obter respostas honestas.
Busque ativamente feedback sobre seus pontos cegos
- pontos cegos — autoconsciência e feedback
Peça especificamente pelo que os outros veem que você talvez não veja — com especificidade suficiente para obter respostas honestas.
- área cega da janela Johari
A Janela de Johari é um modelo de autoconhecimento e divulgação interpessoal criado em 1955 pelos psicólogos Joseph Luft e Harrington Ingham — o nome é uma combinação de seus primeiros nomes, Joe e Harry. Ele divide o que pode ser conhecido sobre uma pessoa em quatro quadrantes. A área Aberta (também chamada de arena) contém o que é conhecido tanto por você quanto pelos outros: o que você mostra de bom grado e eles veem com precisão. A área Cega (o ponto cego) contém o que os outros conseguem ver em você, mas você não consegue ver em si mesmo — hábitos, tom de voz e efeitos sobre as pessoas que são visíveis de fora e invisíveis de dentro. A área Oculta (a fachada) contém o que você sabe sobre si mesmo, mas mantém escondido dos outros, seja deliberadamente ou por cautela. A área Desconhecida contém o que nem você nem ninguém mais viu ainda: capacidades latentes, respostas não testadas e material fora da consciência atual. Os dois movimentos que mudam esse quadro são o feedback, que encolhe a área Cega, e a autodivulgação, que encolhe a área Oculta — ambos ampliando a área Aberta, que é o objetivo de trabalho do modelo. É uma heurística usada em coaching, terapia e desenvolvimento organizacional, e não um construto psicológico medido.
A Janela de Johari
- feedback com a janela Johari
A Janela de Johari é um modelo de autoconhecimento e divulgação interpessoal criado em 1955 pelos psicólogos Joseph Luft e Harrington Ingham — o nome é uma combinação de seus primeiros nomes, Joe e Harry. Ele divide o que pode ser conhecido sobre uma pessoa em quatro quadrantes. A área Aberta (também chamada de arena) contém o que é conhecido tanto por você quanto pelos outros: o que você mostra de bom grado e eles veem com precisão. A área Cega (o ponto cego) contém o que os outros conseguem ver em você, mas você não consegue ver em si mesmo — hábitos, tom de voz e efeitos sobre as pessoas que são visíveis de fora e invisíveis de dentro. A área Oculta (a fachada) contém o que você sabe sobre si mesmo, mas mantém escondido dos outros, seja deliberadamente ou por cautela. A área Desconhecida contém o que nem você nem ninguém mais viu ainda: capacidades latentes, respostas não testadas e material fora da consciência atual. Os dois movimentos que mudam esse quadro são o feedback, que encolhe a área Cega, e a autodivulgação, que encolhe a área Oculta — ambos ampliando a área Aberta, que é o objetivo de trabalho do modelo. É uma heurística usada em coaching, terapia e desenvolvimento organizacional, e não um construto psicológico medido.
- quando ingênuo realismo pergunta seu objectivity
Pergunte a si mesmo que forças podem estar moldando sua percepção antes de presumir que você vê as coisas claramente.
Questione explicitamente sua própria objetividade
- pedir feedback ascendente
Dê feedback oportuno e específico — e peça feedback sobre sua própria gestão.
Faça o feedback fluir nas duas direções
Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.