Práticas de coaching para líder e dinâmica de grupo interno e externo
Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para líder e dinâmica de grupo interno e externo, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.
Práticas que podem ajudar
- Gerencie a diferenciação de LMX de forma justa como líder
Reconheça que você desenvolve relacionamentos diferentes com pessoas diferentes — e garanta que as diferenças sejam conquistadas, não arbitrárias.
Troca Líder-Membro (LMX), na Prática - Troca Líder-Membro (LMX), na Prática
A teoria da troca líder-membro, desenvolvida por George Graen e Mary Uhl-Bien, sustenta que os líderes não tratam todos os liderados da mesma forma — eles desenvolvem relacionamentos diádicos distintos, que vão de LMX alto (confiança, respeito, obrigação mútua) a LMX baixo (formal, baseado em troca). A unidade de análise é o que torna a LMX incomum: a maioria das teorias de liderança descreve um estilo geral do líder aplicado a todos, enquanto a LMX diz que o relacionamento em si é a coisa, e o mesmo gestor pode ser um líder de alta confiança para uma pessoa e puramente transacional para a pessoa na mesa ao lado. Os relacionamentos de LMX alto recebem o que a literatura chama de tratamento extra-função — mais informação, mais liberdade, tarefas mais interessantes, mais acesso — e devolvem esforço discricionário além da descrição do cargo; os relacionamentos de LMX baixo funcionam sob o contrato formal em ambas as direções. Os relacionamentos se formam cedo, frequentemente nas primeiras semanas, e tendem a se estabilizar, e é por isso que a teoria presta tanta atenção à sequência de "tomada de papel, construção de papel, rotinização de papel" pela qual eles se estabelecem. Os relacionamentos de LMX alto estão consistentemente associados a melhor desempenho, satisfação e resultados de carreira em pesquisas observacionais. A ressalva honesta é que essa evidência é amplamente correlacional e frequentemente medida por autorrelato de um lado da díade, então a direção da causalidade entre um bom relacionamento e um bom desempenho é genuinamente difícil de definir. Há também um custo de justiça que a teoria nomeia diretamente: a diferenciação que os membros da equipe leem como favoritismo pode prejudicar o grupo mais amplo, mesmo quando cada vínculo individual parece saudável. - Junte-se a um pequeno grupo de responsabilidade
Relate a um pequeno grupo, em vez de a uma pessoa, para adicionar redundância e prova social.
Parceiros de Responsabilidade - Use previsão estruturada em equipe para agregar visões diversas
Combine estimativas independentes de várias pessoas antes de o grupo conversar — a agregação supera qualquer especialista isolado.
Superprevisão - Usar rodadas alternadas para equalizar a contribuição
Dê a todos uma vez cronometrada e igual — isso impede que poucas vozes dominem e traz membros mais quietos para o espaço.
Regras de Brainstorming de Osborn, na Prática - Designe um papel explícito de advogado do diabo
Dê a uma pessoa a tarefa formal de argumentar contra o plano — tornando a discordância estrutural, não pessoal.
Red Teaming: Testando Planos Antes que Falhem - Expanda deliberadamente seu círculo interno
Mova membros da equipe de LMX baixo para LMX alto por meio de investimento relacional intencional.
Troca Líder-Membro (LMX), na Prática - Dê voz a quem tem perspectivas desconfortáveis
Traga à tona e proteja ativamente as vozes dissidentes ou marginais que o sistema quer silenciar.
Liderança Adaptativa, na Prática - Delegar — entregue tanto a direção quanto a decisão
Com um desempenho habilidoso e comprometido, dê o objetivo e a autoridade, depois saia do caminho.
Liderança Situacional, na Prática - Aproveite o comprometimento visível em ambientes de grupo
Quando uma pessoa em um grupo faz um comprometimento visível, outras seguem — comece pela mais disposta.
Prova Social, na Prática
Preocupações relacionadas
- liderança e grupos internos e externos
Reconheça que você desenvolve relacionamentos diferentes com pessoas diferentes — e garanta que as diferenças sejam conquistadas, não arbitrárias.
Gerencie a diferenciação de LMX de forma justa como líder
- dinâmicas de conformidade em grupo
As pessoas se conformam ao que acreditam que outras pessoas parecidas com elas estão fazendo — mostre a elas normas precisas.
Use mensagens de norma social para mudar o comportamento
- como questionar o pensamento de grupo
Dê a uma pessoa a tarefa formal de argumentar contra o plano — tornando a discordância estrutural, não pessoal.
Designe um papel explícito de advogado do diabo
- similarity e groupthink
Buscar pessoas que concordam com tudo o que você acredita produz uma câmara de eco, não uma rede de apoio.
Use a semelhança para conectar, não para buscar validação
- o que should eu do quando eu sentir overshadowed por extremely talented equipe member
Em conversas de debriefing de equipe ou distribuição de crédito, nomeie sua contribuição específica antes que alguém a resuma e a apague.
Pratique reconhecer sua contribuição em contextos de grupo
- quando pré mortem escrever independently primeiro
Todos registram as causas do fracasso sozinhos primeiro, para que a sala não convirja cedo demais.
Escreva as razões independentemente antes de discutir
Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.