Práticas de coaching para SARS-CoV-2: que dizer quando surge um conflito por o uso do cubrebocas
Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para SARS-CoV-2: que dizer quando surge um conflito por o uso do cubrebocas, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.
Práticas que podem ajudar
- Competição (assertivo, não cooperativo)
Persiga sua própria posição com firmeza quando velocidade, princípio ou risco superam o custo do relacionamento.
Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos - Acomodação (cooperativo, não assertivo)
Ceda às necessidades do outro quando a questão importa muito mais para eles do que para você.
Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos - Seja Verdadeiro: sem mentiras, sem exageros, sem fabricar impotência
Diga o que é realmente verdade — inclusive quando a verdade é "eu não quero" e não "eu não posso".
FAST: a Habilidade da DBT para Manter o Autorrespeito nos Relacionamentos - Pratique a comunicação congruente
Diga o que sente, sobre o que observa, enquanto cuida tanto de si mesmo quanto da outra pessoa.
O Modelo Satir - Encontre o propósito mútuo
Estabeleça uma meta compartilhada com a qual ambas as pessoas se importam, para que a conversa seja "nós contra o problema".
Conversas Cruciais, na Prática - Corrija o apaziguamento revelando sua posição real
Quando você concordou para evitar conflito, volte e nomeie o que realmente pensa.
O Modelo Satir - Use Competir quando velocidade ou segurança importam mais que engajamento
Competir — alta assertividade, baixa cooperação — é apropriado quando a decisão é urgente, de alto risco e não está aberta a debate.
O Instrumento de Modos de Conflito Thomas–Kilmann (TKI) - Evitação (não assertivo, não cooperativo)
Desvie ou adie o conflito quando o momento é ruim ou a questão não vale a pena engajar.
Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos - Adapte sua abordagem de conflito ao estilo DISC da outra pessoa
O conflito atinge cada estilo de forma diferente — ajuste sua abordagem para reduzir a defensividade.
Estilos Comportamentais DISC - Discorde do seu gestor de forma construtiva
Declare seu desacordo claramente, dê seu raciocínio e depois se comprometa com a decisão — sem sacrificar nem honestidade nem lealdade.
Gerenciando para Cima: Habilidades Práticas para Trabalhar com seu Chefe
Preocupações relacionadas
- estilo de evitar conflitos
Desvie ou adie o conflito quando o momento é ruim ou a questão não vale a pena engajar.
Evitação (não assertivo, não cooperativo)
- como posso lidar com conflitos no ambiente de trabalho?
Equipes que evitam conflito não evitam o desacordo — elas o enterram, onde cresce em ressentimento e más decisões.
Envolva-se em conflito ideológico produtivo
- como resolver conflitos
Use cada conflito como uma oportunidade para elevar a qualidade do próprio relacionamento.
Transforme o relacionamento, não apenas a questão
- Os cinco estilos de resolução de conflitos como cuidador
O modelo de resolução de conflitos mais usado é o modelo Thomas-Kilmann, que mapeia o comportamento em conflito em dois eixos — o quanto você afirma suas próprias necessidades (assertividade) e o quanto coopera com as do outro (cooperatividade) — resultando em cinco estilos de resolução de conflitos: competição (assertivo, não cooperativo), colaboração (assertivo e cooperativo), acomodação de meio-termo (moderado em ambos), evitação (não assertivo, não cooperativo) e acomodação (cooperativo, não assertivo). "Modelo" e "estilos" nomeiam a mesma coisa em granularidades diferentes: o modelo é a grade de dois eixos, e os cinco estilos são os modos que ela produz. Nenhum é "o melhor": cada um se encaixa em certas situações, e a habilidade está em escolher deliberadamente em vez de recorrer sempre ao estilo que você sempre alcança. Existem outros modelos de resolução de conflitos — negociação baseada em interesses, o modelo de dupla-preocupação do qual a grade TKI descende — mas Thomas-Kilmann é o que a maioria das pessoas quer dizer. É uma estrutura amplamente usada e um instrumento de autorrelato, não uma intervenção testada por resultados.
Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos
- Os cinco estilos de resolução de conflitos com orçamento limitado
O modelo de resolução de conflitos mais usado é o modelo Thomas-Kilmann, que mapeia o comportamento em conflito em dois eixos — o quanto você afirma suas próprias necessidades (assertividade) e o quanto coopera com as do outro (cooperatividade) — resultando em cinco estilos de resolução de conflitos: competição (assertivo, não cooperativo), colaboração (assertivo e cooperativo), acomodação de meio-termo (moderado em ambos), evitação (não assertivo, não cooperativo) e acomodação (cooperativo, não assertivo). "Modelo" e "estilos" nomeiam a mesma coisa em granularidades diferentes: o modelo é a grade de dois eixos, e os cinco estilos são os modos que ela produz. Nenhum é "o melhor": cada um se encaixa em certas situações, e a habilidade está em escolher deliberadamente em vez de recorrer sempre ao estilo que você sempre alcança. Existem outros modelos de resolução de conflitos — negociação baseada em interesses, o modelo de dupla-preocupação do qual a grade TKI descende — mas Thomas-Kilmann é o que a maioria das pessoas quer dizer. É uma estrutura amplamente usada e um instrumento de autorrelato, não uma intervenção testada por resultados.
- Os cinco estilos de resolução de conflitos quando esgotado
O modelo de resolução de conflitos mais usado é o modelo Thomas-Kilmann, que mapeia o comportamento em conflito em dois eixos — o quanto você afirma suas próprias necessidades (assertividade) e o quanto coopera com as do outro (cooperatividade) — resultando em cinco estilos de resolução de conflitos: competição (assertivo, não cooperativo), colaboração (assertivo e cooperativo), acomodação de meio-termo (moderado em ambos), evitação (não assertivo, não cooperativo) e acomodação (cooperativo, não assertivo). "Modelo" e "estilos" nomeiam a mesma coisa em granularidades diferentes: o modelo é a grade de dois eixos, e os cinco estilos são os modos que ela produz. Nenhum é "o melhor": cada um se encaixa em certas situações, e a habilidade está em escolher deliberadamente em vez de recorrer sempre ao estilo que você sempre alcança. Existem outros modelos de resolução de conflitos — negociação baseada em interesses, o modelo de dupla-preocupação do qual a grade TKI descende — mas Thomas-Kilmann é o que a maioria das pessoas quer dizer. É uma estrutura amplamente usada e um instrumento de autorrelato, não uma intervenção testada por resultados.
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