Práticas de coaching para Pensamento sistêmico conflito

Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para Pensamento sistêmico conflito, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.

Práticas que podem ajudar

1. Traga à tona e teste os modelos mentais que conduzem o comportamento
   Torne explícitas as suposições por trás das decisões — elas costumam ser a causa estrutural raiz.
   Pensamento Sistêmico
2. Separe a pessoa do problema
   Trate o conflito como um problema que vocês enfrentam juntos, não uma disputa em que competem.
   A Terceira Alternativa na Prática
3. Desenvolva o pensamento de segundo nível, sistêmico
   Pratique sustentar múltiplos sistemas de valores como simultaneamente válidos, em vez de competindo pela dominância.
   Dinâmica Espiral, na Prática
4. Transforme o relacionamento, não apenas a questão
   Use cada conflito como uma oportunidade para elevar a qualidade do próprio relacionamento.
   A Terceira Alternativa na Prática
5. Use Competir quando velocidade ou segurança importam mais que engajamento
   Competir — alta assertividade, baixa cooperação — é apropriado quando a decisão é urgente, de alto risco e não está aberta a debate.
   O Instrumento de Modos de Conflito Thomas–Kilmann (TKI)
6. Pensamento Sistêmico
   O pensamento sistêmico é a prática de enxergar as estruturas circulares e interrelacionadas que produzem comportamento ao longo do tempo, em vez de reagir a eventos isolados. Peter Senge o tornou o ponto central de A Quinta Disciplina (1990), e o título é o argumento: ele estabelece cinco disciplinas de aprendizagem — domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico — e chama o pensamento sistêmico de quinta porque é aquela que integra as outras quatro em um todo, em vez de ficar ao lado delas. Sua ideia central é que a estrutura conduz o comportamento: a mesma estrutura de sistema produz de forma confiável o mesmo padrão, independentemente de quem a opera, o que explica por que substituir as pessoas em um sistema disfuncional costuma reproduzir a disfunção. O vocabulário prático de Senge é o conjunto de arquétipos de sistema — estruturas recorrentes como "limites ao crescimento", "transferência de responsabilidade" e "soluções que falham" — que permitem reconhecer uma armadilha familiar pela sua forma. A estrutura é bem estabelecida na teoria de gestão e organizacional; os dados empíricos de resultado são em grande parte observacionais.
7. Lutem contra o problema, não um contra o outro
   Reoriente o conflito para que ambos os parceiros encarem o problema juntos, em vez de se encararem um ao outro.
   Relacionamentos de Funcionamento Seguro
8. Use Colaborar quando o relacionamento e a solução importam
   Colaborar — alta assertividade, alta cooperação — encontra uma solução que realmente funciona para ambas as partes, mas leva tempo.
   O Instrumento de Modos de Conflito Thomas–Kilmann (TKI)
9. Colaboração (assertivo e cooperativo)
   Trabalhe os interesses subjacentes até encontrar uma solução que genuinamente atenda às necessidades de ambos os lados.
   Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos
10. Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos
    O modelo de resolução de conflitos mais usado é o modelo Thomas-Kilmann, que mapeia o comportamento em conflito em dois eixos — o quanto você afirma suas próprias necessidades (assertividade) e o quanto coopera com as do outro (cooperatividade) — resultando em cinco estilos de resolução de conflitos: competição (assertivo, não cooperativo), colaboração (assertivo e cooperativo), acomodação de meio-termo (moderado em ambos), evitação (não assertivo, não cooperativo) e acomodação (cooperativo, não assertivo). "Modelo" e "estilos" nomeiam a mesma coisa em granularidades diferentes: o modelo é a grade de dois eixos, e os cinco estilos são os modos que ela produz. Nenhum é "o melhor": cada um se encaixa em certas situações, e a habilidade está em escolher deliberadamente em vez de recorrer sempre ao estilo que você sempre alcança. Existem outros modelos de resolução de conflitos — negociação baseada em interesses, o modelo de dupla-preocupação do qual a grade TKI descende — mas Thomas-Kilmann é o que a maioria das pessoas quer dizer. É uma estrutura amplamente usada e um instrumento de autorrelato, não uma intervenção testada por resultados.

Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.