Coaching-Übungen für ccl Feedback Modell

Beschreibe fast alles, woran du arbeitest, und IX Coach findet die Übungen mit dem nächsten realen Treffer. Für ccl Feedback Modell sind das die stärksten Treffer in der aktuellen Übungsbibliothek.

Übungen, die helfen könnten

1. Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
   Das SBI-Modell (Situation–Verhalten–Wirkung), entwickelt vom Center for Creative Leadership, strukturiert Feedback, indem es an einen beobachtbaren Moment angebunden wird, das gesehene Verhalten beschrieben wird statt Motive zu unterstellen, und die tatsächliche Wirkung benannt wird. Das reduziert Abwehrhaltung und Attributionsfehler; das Modell ist etablierte klinische Praxis in der Führungskräfteentwicklung, direkte RCT-Vergleiche zu anderen Feedback-Ansätzen sind jedoch begrenzt.
2. Feedback-Schleifen und Verhaltensänderung
   Feedback-Schleifen sind der Mechanismus, durch den Information über die Lücke zwischen aktueller und gewünschter Leistung die handelnde Person erreicht und Anpassung antreibt. Die Kybernetik legte die theoretische Grundlage; jahrzehntelange angewandte Forschung bestätigt, dass Selbstbeobachtung und Feedback zu den robustesten Verhaltensänderungstechniken gehören – besonders bei Gesundheitsverhalten. Die zentralen Gestaltungsfragen sind Feedback-Häufigkeit, die richtige Kennzahl und die Lücke zwischen Signal und Reaktion.
3. Feedback-Schleifen installieren, um Verhalten zu verfolgen und anzupassen
   Miss das Verhalten direkt und nutze die Daten, um deine Intervention anzupassen – nicht nur deine Motivation.
   Das COM-B-Modell und das Behaviour Change Wheel
4. Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
   Das Feedback-Sandwich (positiv–negativ–positiv) ist das dominante Modell für Feedback am Arbeitsplatz, aber Forschung und Praxiserfahrung legen nahe, dass es regelmäßig scheitert: Empfänger erinnern sich entweder nur an die positiven Teile oder verwerfen das Negative als abgeschwächte Unaufrichtigkeit. Die folgenden Praktiken behandeln, warum es mechanistisch scheitert und welche spezifischen Alternativen besser gestützt sind.
5. Den richtigen Moment und Rahmen für Feedback wählen
   Feedback kommt proportional dazu an, wie sicher und bereit sich der Empfänger fühlt – Zeitpunkt und Privatsphäre zählen.
   Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
6. Verstehe, warum das Sandwich scheitert, bevor du es ersetzt
   Das Sandwich scheitert, weil es drei widersprüchliche Signale gleichzeitig sendet.
   Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
7. Gemeinsamen Zweck etablieren, bevor Kritik geliefert wird
   Kritik als Hilfe auf ein gemeinsames Ziel hin rahmen, nicht als Bewertung von oben.
   Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
8. Entwicklungsfeedback suchen, nicht nur Leistungsfeedback
   Um Feedback bitten, das deine Annahmen darüber, wie du siehst, hinterfragt – nicht nur, wie du performst.
   Kegans Subjekt-Objekt-Theorie, praktisch erklärt
9. Verhalten beschreiben, nicht Charakter
   Sagen, was die Person getan hat – Handlungen, Worte –, nicht, was das über ihren Charakter aussagt.
   Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
10. Den Kreislauf mit regelmäßigem, konkretem Feedback schließen
    Ziele ohne Feedback sind motivational tot – Feedback ist die andere Hälfte.
    Zielsetzungstheorie, ganz praktisch

Beschreibe deine Situation mit eigenen Worten um die vollständige Übungsbibliothek zu durchsuchen.