how to work with headstrong colleague

Give and receive feedback with courage — Sit on the same side of the table: feedback as a shared problem, not an attack. Assess readiness task by task, not person by person — Rate competence and commitment for the specific task in front of them, not the person overall. Use genius mapping in onboarding — Surface a new hire’s geniuses early so you design their role around energy, not just skills. Use a body double for low-initiation tasks — Work in the physical or virtual presence of another person to borrow their initiation momentum. Teach speak-up skills, not just encourage speaking up — Give team members specific language for raising concerns, not just permission to raise them. Adapt to Drivers: be direct, results-focused, and brief — With high-assertiveness, low-responsiveness people, lead with the bottom line and leave out the social warmup. Directing — high direction for the eager novice — With someone new and keen but unskilled, give clear, specific instruction and tight structure. Separate the people from the problem — Be hard on the problem, soft on the people — attack the issue, not each other. Adapt to your manager’s communication style — Match your manager’s preferred level of detail, pace, and channel — not theirs to yours. Appoint an explicit devil’s advocate role — Give one person the formal job of arguing against the plan — making dissent structural, not personal.

Coaching-Übungen für Wie man Arbeit mit headstrong Kollege

Beschreibe fast alles, woran du arbeitest, und IX Coach findet die Übungen mit dem nächsten realen Treffer. Für Wie man Arbeit mit headstrong Kollege sind das die stärksten Treffer in der aktuellen Übungsbibliothek.

Übungen, die helfen könnten

Feedback mit Mut geben und empfangen
Setzen Sie sich auf dieselbe Seite des Tisches: Feedback als gemeinsames Problem, nicht als Angriff.
Daring Greatly, praktisch umgesetzt
Bereitschaft aufgabenweise bewerten, nicht personenweise
Bewerte Kompetenz und Engagement für die konkrete Aufgabe vor dir, nicht die Person insgesamt.
Situatives Führen, praktisch erklärt
Genius-Kartierung im Onboarding nutzen
Die Geniusse eines neuen Mitarbeiters früh aufdecken, um seine Rolle um Energie, nicht nur Fähigkeiten, zu gestalten.
Die 6 Arten des Working Genius (Patrick Lencioni)
Einen Körper-Double für Aufgaben mit niedriger Initiierung nutzen
Arbeite in physischer oder virtueller Anwesenheit einer anderen Person, um ihren Initiierungsschwung zu leihen.
Aufgaben beginnen: das Startproblem überwinden
Offenheitsfähigkeiten lehren, nicht nur Offenheit ermutigen
Geben Sie Teammitgliedern konkrete Sprache, um Bedenken zu äußern, nicht nur die Erlaubnis, sie zu äußern.
Psychologische Sicherheit in Teams
Sich an Driver anpassen: direkt, ergebnisorientiert und knapp sein
Bei Menschen mit hoher Durchsetzungsfähigkeit und niedriger Responsivität mit dem Kernpunkt beginnen und das soziale Aufwärmen weglassen.
Die Matrix der Sozialstile: Sich an die Kommunikation anderer anpassen
Anleiten – hohe Lenkung für die begeisterte Anfängerin
Gib bei jemandem, der neu und motiviert, aber ungeübt ist, klare, konkrete Anweisung und straffe Struktur.
Situatives Führen, praktisch erklärt
Menschen vom Problem trennen
Hart in der Sache, weich zu den Menschen – greife das Problem an, nicht einander.
Getting to Yes: Sachbezogenes Verhandeln
Sich an den Kommunikationsstil deiner Führungskraft anpassen
Passe dich an das bevorzugte Detailniveau, Tempo und den Kanal deiner Führungskraft an — nicht an deine eigenen.
Managing Up: Praktische Fähigkeiten für die Zusammenarbeit mit deiner Führungskraft
Bestimm eine explizite Advocatus-Diaboli-Rolle
Gib einer Person die formale Aufgabe, gegen den Plan zu argumentieren – so wird Widerspruch strukturell, nicht persönlich.
Red Teaming: Pläne stresstesten, bevor sie scheitern

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