Coaching-Übungen für Verlust in organizational Veränderung
Beschreibe fast alles, woran du arbeitest, und IX Coach findet die Übungen mit dem nächsten realen Treffer. Für Verlust in organizational Veränderung sind das die stärksten Treffer in der aktuellen Übungsbibliothek.
Übungen, die helfen könnten
- Den Verlust benennen, den die adaptive Herausforderung verlangt
Erkenne ausdrücklich an, was Menschen aufgeben müssen — nicht nur, was sie gewinnen werden.
Adaptive Führung, praktisch gemacht - Cover and Move (Teamarbeit statt Silos)
Jedes Team und jede Abteilung existiert, um die anderen zur selben Mission zu unterstützen, nicht um lokal zu gewinnen.
Extreme Ownership, praktisch angewendet - Phasenrückfall erkennen und davon erholen
Ein Team, das Performing war, kann zurück auf Storming fallen – und die Erholungsmaßnahme unterscheidet sich vom ursprünglichen Aufstieg.
Tuckmans Phasen der Teamentwicklung - Zufluchtsorte für Erneuerung außerhalb des Systems aufbauen
Pflege Beziehungen und Praktiken außerhalb des Organisationssystems, die Perspektive und Kapazität wiederherstellen.
Adaptive Führung, praktisch gemacht - Technische vs. adaptive Herausforderungen: zuerst diagnostizieren
Technische Herausforderungen haben eine bekannte Antwort, die jemand anwenden kann; adaptive verlangen, dass Menschen Werte oder Gewohnheiten ändern. Beides zu verwechseln bremst die meisten Wandelprozesse.
Adaptive Führung, praktisch gemacht - Vom einzelnen Verlust aufs Gesamtbild zoomen
Ein Verlust wirkt isoliert katastrophal und im gesamten Portfolio deines Lebens trivial.
Verlustaversion, praktisch erklärt - Sich um kollektive Ergebnisse ausrichten, nicht individuellen Status
Teams scheitern, wenn Mitglieder ihre eigene Sichtbarkeit oder den Erfolg ihrer Abteilung über das gemeinsame Ziel stellen.
Die fünf Dysfunktionen eines Teams, praktisch erklärt - Das Wertesystem Ihrer Organisation oder Ihres Teams kartieren
Identifizieren Sie das vMEME, aus dem Ihr Team oder Ihre Organisation tatsächlich operiert, nicht nur bekennt.
Spiral Dynamics, praktisch angewendet - Deine Veränderungsimmunität kartieren
Die verborgenen konkurrierenden Verpflichtungen finden, die eine gewünschte Veränderung blockieren.
Kegans Subjekt-Objekt-Theorie, praktisch erklärt - Das Belastungsniveau im System regulieren
Halte den produktiven Druck hoch genug, um Wandel zu motivieren, aber niedrig genug, um Abschaltung zu verhindern.
Adaptive Führung, praktisch gemacht
Verwandte Anliegen
- Ackerman Methode während ein groß Veränderung
Das Ackerman-Modell, gelehrt von Chris Voss in Never Split the Difference, ist eine Verhandlungsfolge mit vier Geboten: Nach dem Festlegen deines Ziels bietest du 65 % davon, dann 85 %, dann 95 %, dann dein wahres 100-%-Ziel — jede Erhöhung kleiner als die letzte. Die schrumpfenden Schritte signalisieren, dass du dich deiner echten Grenze näherst, selbst während du weiter nachzugeben scheinst, sodass dein Gegenüber das Gefühl hat, ein hartes Geschäft errungen zu haben, während du bei der Zahl landest, die du die ganze Zeit geplant hattest.
Die Ackerman-Methode, praktisch angewendet
- aktiv constructive Reagieren während ein groß Veränderung
Wenn jemand gute Neuigkeiten teilt, mit engagierter Begeisterung reagieren und Fragen stellen, die die Person das Erlebnis nochmals aufleben lassen – «Das ist wunderbar, ich freue mich so für dich. Wie hast du es erfahren?» Das ist aktiv-konstruktives Reagieren – der einzige der vier Reaktionsstile, der nachweislich zu Wohlbefinden und Beziehungsbindung beiträgt. Die drei anderen – aktiv-destruktiv, passiv-konstruktiv und passiv-destruktiv – schaden der Verbindung, auch wenn sie harmlos oder höflich wirken.
Aktiv-konstruktives Reagieren, praktisch erklärt
- adapting zu Veränderung
Adaptive Führung, entwickelt von Ron Heifetz und Marty Linsky an der Harvard University, unterscheidet zwischen technischen Problemen (lösbar mit vorhandenem Fachwissen) und adaptiven Herausforderungen (die verlangen, dass Menschen ihre Werte, Überzeugungen oder Gewohnheiten ändern). Die Kernfähigkeit ist, dem Drang zu widerstehen, technische Lösungen auf adaptive Probleme anzuwenden — und stattdessen Menschen zu helfen, die harte Arbeit des Wandels selbst zu leisten.
Adaptive Führung, praktisch gemacht
- adaptive Führung nach ein Verlust
Halte den produktiven Druck hoch genug, um Wandel zu motivieren, aber niedrig genug, um Abschaltung zu verhindern.
Das Belastungsniveau im System regulieren
- adaptive Führung nach ein Rückschlag
Erwarte Verdrängung, Sündenbock-Suche und Druck, zum alten Gleichgewicht zurückzukehren — und bleib auf Kurs.
Standhalten, wenn das System zurückdrängt
- adaptive Führung während ein groß Veränderung
Adaptive Führung, entwickelt von Ron Heifetz und Marty Linsky an der Harvard University, unterscheidet zwischen technischen Problemen (lösbar mit vorhandenem Fachwissen) und adaptiven Herausforderungen (die verlangen, dass Menschen ihre Werte, Überzeugungen oder Gewohnheiten ändern). Die Kernfähigkeit ist, dem Drang zu widerstehen, technische Lösungen auf adaptive Probleme anzuwenden — und stattdessen Menschen zu helfen, die harte Arbeit des Wandels selbst zu leisten.
Beschreibe deine Situation mit eigenen Worten um die vollständige Übungsbibliothek zu durchsuchen.