IX Coach

Tuckmans Phasen der Teamentwicklung

Warum jedes Team Turbulenzen trifft – und was in jeder Phase zu tun ist

Was sind Tuckmans Phasen der Teamentwicklung?

Bruce Tuckmans Modell beschreibt vier Phasen, die jedes Team durchläuft – Forming, Storming, Norming und Performing – vor dem optionalen Adjourning. Die Phasen sind eine nützliche Diagnosekarte für Führungspersonen: Reibung in einem neuen Team ist meist normales Storming, kein Personalproblem.

Die meisten Teamkonflikte werden falsch gelesen. Führungspersonen tolerieren sie entweder als dauerhaft oder versuchen, sie zu unterdrücken, bevor sie durchgearbeitet wurden. Tuckmans Einsicht ist, dass Konflikt eine vorhersehbare Phase ist, kein Defekt – und dass jede Phase einen anderen Führungsschritt verlangt. Zu wissen, wo Ihr Team auf dem Bogen steht, erlaubt präzises statt generisches Eingreifen.

Übungen

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Forschung

  • Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384–399.
  • Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
  • Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256–282.
  • Hersey, P. & Blanchard, K. H. (1969). Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal, 23(5), 26–34.
  • Tuckman, B. W. & Jensen, M. A. C. (1977). Stages of small-group development revisited. Group & Organization Studies, 2(4), 419–427.

Frequently asked questions

Was sind Tuckmans Phasen der Teamentwicklung?

Bruce Tuckmans Modell beschreibt vier Phasen, die jedes Team durchläuft – Forming, Storming, Norming und Performing – vor dem optionalen Adjourning. Die Phasen sind eine nützliche Diagnosekarte für Führungspersonen: Reibung in einem neuen Team ist meist normales Storming, kein Personalproblem.

Wie funktioniert „Diagnostizieren, in welcher Phase Ihr Team steckt"?

Jede Phase erzeugt eigene Verhaltenssignale – höfliche Zurückhaltung (Forming), offener Konflikt oder passiver Widerstand (Storming), entstehende Peer-to-Peer-Koordination (Norming), autonome Ausführung (Performing). Storming als Rückfall in Norming fehlzudeuten führt zu Interventionen, die nichts beschleunigen. Genaue Diagnose macht den Führungsschritt offensichtlich.

Wie funktioniert „Forming: Klarheit vor Verbindung bieten"?

Forming ist geprägt von hoher Abhängigkeit von der Führungsperson und geringer Klarheit über Rollen und Ziele. Angst vor dem Unbekannten ist die dominante kognitive Last. Explizites Bereitstellen von Zweck, Rollengrenzen und Entscheidungsrechten reduziert diese Last und setzt Aufmerksamkeit für die eigentliche Arbeit frei – soziale Bindung kann folgen, sobald Sicherheit etabliert ist.

Wie funktioniert „Storming: Konflikt benennen, ohne Partei zu ergreifen"?

Storming ist die Phase, in der konkurrierende Agenden, Führungsherausforderungen und unausgesprochene Frustrationen an die Oberfläche brechen. Konflikt hier zu unterdrücken friert das Team unbegrenzt in Storming ein – die Spannung verschwindet nicht, sie geht in den Untergrund. Den Konflikt besprechbar zu machen reduziert seine emotionale Ladung und schafft die Bedingungen für echtes Norming.

Wie funktioniert „Norming: Vereinbarungen schriftlich festhalten"?

Normen, die nur im geteilten Gedächtnis des Teams existieren, sind fragil – eine Person, die geht, oder eine neue Person, die dazukommt, kann sie zurücksetzen. Arbeitsvereinbarungen schriftlich festzuhalten überträgt das Gelernte von Menschen zur dokumentierten Kultur des Teams und macht die Norming-Phase dauerhaft.

Wie funktioniert „Performing: Zurücktreten und die Bedingungen schützen"?

Performing-Teams haben ihre Normen verinnerlicht und können sich selbst koordinieren. Das größte Risiko in dieser Phase ist eine Führungsperson, die weiter anleitet – das signalisiert Misstrauen und löst erneut Abhängigkeit aus. Die Rolle der Führungsperson verschiebt sich hin zum Entfernen von Hindernissen, Sichern von Ressourcen und Abschirmen des Teams von organisationalem Rauschen.

Wie funktioniert „Adjourning: das Team bewusst abschließen"?

Teams, die sich ohne Abschluss auflösen – durch Projektabbruch, Umstrukturierung oder einfaches Verstummen – hinterlassen bei Mitgliedern unaufgelöste Gruppenerfahrung, die sich als Misstrauen oder Distanzierung ins nächste Team übertragen kann. Bewusster Abschluss würdigt die geteilte Arbeit, bringt das Gelernte ans Licht und signalisiert, dass die Beziehungen echten Wert hatten.

Wie funktioniert „Phasenrückfall erkennen und davon erholen"?

Disruptive Ereignisse – Führungswechsel, Strategiewechsel, wichtiger Weggang oder Fusion – können die Normen und das Vertrauen ungültig machen, die das Team zu Performing gebracht haben. Das Team ist nicht kaputt; es betritt Storming erneut, mit anderem Material. Die Aufgabe der Führungsperson ist, den Rückfall zu erkennen und die Storming-Werkzeuge erneut anzuwenden, statt Performing-Verhalten zu erzwingen, für das dem Team die Grundlage fehlt.