Aclara la meta con precisión

Establece exactamente qué quiere lograr la persona: no el tema que trae, sino el resultado específico del que se hace dueña.

Why it works

Una meta precisa enfoca el resto de la conversación y evita que la sesión de coaching derive en un desahogo difuso sobre problemas. Más importante aún: pedirle a la persona que se apropie de la meta y la concrete activa su motivación intrínseca; una meta que uno mismo formula energiza más que una que le entregan. La distinción entre una meta de desempeño (lo que harás) y una meta final (el resultado último) importa: la mayoría de las sesiones necesitan ambas.

How to do it

1. Pregunta: «¿Qué te gustaría sacar de esta conversación?» para establecer la meta de la sesión.
2. Después pregunta: «Y si lo conseguimos hoy, ¿qué significa eso para ti a más largo plazo?» para hacer aflorar la meta final.
3. Comprueba la concreción: «¿Cómo sabrás que lo has conseguido? ¿Qué verás o sentirás?»
4. Si la meta es vaga, devuélvesela y pídele que la afine antes de pasar a la Realidad.

Evidencia

Las metas específicas y desafiantes superan sistemáticamente a las vagas o fáciles en la investigación sobre establecimiento de metas. La literatura de la autodeterminación respalda que las metas formuladas por uno mismo motivan más intrínsecamente que las asignadas. (rct)

La evidencia de la teoría del establecimiento de metas se aplica a las metas en general; GROW como modelo de coaching específico no se ha aislado en ensayos aleatorizados frente a alternativas.

Sources

• Locke & Latham (2002), "Building a Practically Useful Theory of Goal Setting," American Psychologist

Common mistake

Aceptar como meta el tema que la persona trae («quiero hablar de mi relación con mi jefe») sin convertirlo en un resultado específico y propio hacia el que la persona se sienta atraída.