Utiliser GROW dans de brèves conversations de leadership, pas seulement des sessions de coaching formelles
Appliquez la structure GROW aux conversations de couloir de 5 minutes et aux points de contrôle en 1-à-1 — pas seulement aux sessions de coaching d'une heure.
Why it works
La valeur de GROW est proportionnelle à la fréquence de son utilisation, pas à la durée de chaque session. Une structure GROW brève appliquée à un problème de couloir construit l'habitude d'appropriation chez le membre de l'équipe bien plus efficacement que des sessions de coaching formelles trimestrielles. La fréquence et la constance battent la profondeur occasionnelle.
How to do it
- Quand un membre de l'équipe apporte un problème, utilisez les quatre questions GROW en séquence rapide même dans un échange de 5 minutes.
- Résistez à l'envie de donner la réponse simplement parce que la conversation est brève — le temps gagné en donnant la réponse est payé en retour par une appropriation réduite.
- Après plusieurs échanges GROW brefs, les membres de l'équipe commencent souvent à s'auto-GROWer : ils arrivent avec des options et ne demandent qu'une caisse de résonance.
- Modélisez les quatre questions assez visiblement pour que l'équipe apprenne à appliquer GROW à sa propre pensée.
Données probantes
Les interactions de coaching distribuées et fréquentes sont systématiquement plus efficaces que les interactions concentrées et peu fréquentes pour produire un changement de comportement durable. (clinical)
Les preuves pour l'application brève de GROW spécifiquement sont tirées de la littérature de praticiens du coaching ; les essais contrôlés comparant GROW bref et étendu ne sont pas disponibles.
Erreur fréquente
Réserver GROW aux sessions de coaching formelles tout en revenant au conseil dans toutes les autres conversations — ce qui signifie que le membre de l'équipe passe la plupart de son temps en mode de faible appropriation.
Pratiquez cela avec IX Coach
More practices for Le modèle GROW : des conversations de coaching qui font vraiment bouger les gens
- Fixer l'Objectif — établir la finalité de la conversation
Commencez chaque conversation de coaching en clarifiant ce que la personne veut accomplir dans cette session.
- Explorer la Réalité — établir une évaluation honnête de la situation actuelle
Aidez la personne à voir sa situation actuelle clairement et précisément, sans jugement ni solutions prématurées.
- Générer des Options — explorer toute la gamme de possibilités avant de s'engager
Invitez la personne à générer autant d'options que possible avant d'en évaluer aucune.
- Sécuriser la Volonté — convertir la meilleure option en engagement précis
Clôturez la conversation par un engagement précis et auto-déclaré vers une prochaine action concrète.
- Maintenir un ratio question-affirmation élevé tout au long de GROW
Posez des questions bien plus souvent que vous n'offrez des affirmations — la pensée du coaché est le produit.
- Élever la conscience et construire la responsabilité simultanément
Aidez la personne à voir sa situation plus clairement tout en la connectant à sa propre appropriation de celle-ci.
Concepts associés
- Le modèle de coaching GROW, expliqué concrètement
The four stages, the questions that move each stage, and where the model is strong
- L'Entretien motivationnel, en pratique
Evoking change talk, the spirit behind it, and where the evidence is real
- Le feedforward : une rétroaction tournée vers l'avenir qui change vraiment le comportement
Replacing critique with future-focused suggestions — and the mechanisms behind it
- The Coaching Habit : sept questions pour être plus coach
Seven questions that make you more useful than advice — and why they work
- Le sentiment d'efficacité personnelle : construire la conviction que vous pouvez
The four sources of efficacy beliefs, and how to grow each one