Pratiche di coaching per modello di processo di regolazione emotiva di Gross

Descrivi quasi qualsiasi cosa su cui stai lavorando e IX Coach trova le pratiche con il miglior adattamento alla realtà. Per modello di processo di regolazione emotiva di Gross, queste sono le corrispondenze più solide nell'attuale libreria di pratiche.

Pratiche che potrebbero aiutare

1. Il Modello a Doppio Processo del Lutto, Reso Pratico
   Il Modello a Doppio Processo (DPM), sviluppato da Margaret Stroebe e Henk Schut, descrive il lutto sano come oscillazione tra due orientamenti: orientato alla perdita (impegnarsi con il dolore di perdere la persona) e orientato al ripristino (occuparsi delle sfide pratiche e identitarie della vita senza di lei). Il modello è ben considerato nella ricerca sul lutto e fornisce un framework per capire perché prendersi pause dal lutto è sano, non evitante.
2. Usa un obiettivo di processo come ancora di attenzione durante la performance
   Converti il tuo obiettivo di processo più importante in un singolo segnale di attenzione che scorre durante la performance.
   Obiettivi di Processo vs Obiettivi di Risultato nello Sport e nella Performance
3. Il Modello a Due Processi del Sonno
   Il modello a due processi di Alexander Borbély descrive il sonno come l'interazione di due sistemi indipendenti: il Processo S (la pressione omeostatica del sonno, che si accumula durante le ore di veglia come una batteria che si scarica) e il Processo C (l'orologio circadiano, che regola la propensione al sonno in un ritmo di 24 ore). Un buon sonno richiede che entrambi i processi si allineino — pressione del sonno alta e orologio nella sua fase notturna contemporaneamente. Il modello è ben consolidato nella scienza del sonno.
4. Cappello blu: gestisci il processo di pensiero stesso
   Fai un passo indietro dal contenuto per gestire quale cappello serve dopo — il cappello blu è il conduttore del meta-pensiero.
   I sei cappelli per pensare, in pratica
5. Scomponi i compiti e somma le parti
   Stima ogni sotto-compito in modo indipendente, poi sommali: la somma è più vicina alla verità di una stima dall'alto verso il basso.
   La Fallacia della Pianificazione: Perché le Tue Stime Sono Sempre Sbagliate
6. Obiettivi di Processo, in Pratica
   Gli obiettivi di processo sono obiettivi definiti dalle azioni specifiche che compi — "fai dieci respiri lenti prima di ogni servizio" — invece che dal risultato che desideri. Si concentrano su comportamenti e tecniche sotto il controllo diretto di chi si esibisce (come esegui) invece che sui risultati (se vinci). La ricerca in psicologia dello sport trova costantemente che gli obiettivi di processo mantengono l'attenzione su azioni controllabili, riducono l'ansia e migliorano la coerenza della performance — specialmente sotto pressione — mentre i soli obiettivi di risultato possono minare entrambe.
7. Impegnati deliberatamente nel lavoro orientato alla perdita
   Ritaglia tempo dedicato per affrontare direttamente il lutto — le emozioni, l'assenza, il significato della perdita.
   Il Modello a Doppio Processo del Lutto, Reso Pratico
8. Mantieni gli Action Steps di ogni progetto fisicamente separati dagli altri progetti
   Mescolare gli action step di progetti diversi in un'unica lista aumenta il costo del cambio di contesto e rende il progresso più difficile da vedere.
   Il Metodo Action, in Pratica
9. Esercitati a leggere la situazione nel suo insieme, non solo a tracciare elementi individuali
   Sviluppa la capacità di percepire una situazione come un insieme unificato piuttosto che come una lista di componenti.
   Il Modello Dreyfus: Cinque Stadi da Novizio a Esperto
10. Il Modello di Coaching GROW, Reso Pratico
    Il modello GROW è una struttura in quattro fasi per una conversazione di coaching. GOAL (Obiettivo) stabilisce cosa la persona vuole davvero; REALITY (Realtà) mappa con sincerità ciò che sta effettivamente accadendo ora; OPTIONS (Opzioni) genera possibili percorsi prima che uno di essi venga giudicato; WILL (Volontà) converte il percorso scelto in un'azione specifica e concordata. L'ordine è importante: ogni fase è un prerequisito per la successiva, e il coach fa domande invece di dare consigli, così le risposte — e la titolarità di esse — restano alla persona coachata. È il modello di coaching più usato nel coaching esecutivo e aziendale, generalmente attribuito a Graham Alexander, Alan Fine e Sir John Whitmore, che lo hanno reso popolare in Coaching for Performance. La sua base di evidenza è principalmente il consenso dei professionisti più che studi randomizzati — anche se i singoli meccanismi che lo compongono (definizione specifica degli obiettivi, intenzioni di implementazione, mental contrasting) sono ciascuno ben supportati singolarmente.

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