IX Coach

Il Modello di Coaching GROW, Reso Pratico

Le quattro fasi, le domande che muovono ciascuna fase, e dove il modello è più solido

Modello GROW: Obiettivo, Realtà, Opzioni, Volontà Spiegati

Il modello GROW è una struttura in quattro fasi per una conversazione di coaching. GOAL (Obiettivo) stabilisce cosa la persona vuole davvero; REALITY (Realtà) mappa con sincerità ciò che sta effettivamente accadendo ora; OPTIONS (Opzioni) genera possibili percorsi prima che uno di essi venga giudicato; WILL (Volontà) converte il percorso scelto in un'azione specifica e concordata. L'ordine è importante: ogni fase è un prerequisito per la successiva, e il coach fa domande invece di dare consigli, così le risposte — e la titolarità di esse — restano alla persona coachata. È il modello di coaching più usato nel coaching esecutivo e aziendale, generalmente attribuito a Graham Alexander, Alan Fine e Sir John Whitmore, che lo hanno reso popolare in Coaching for Performance. La sua base di evidenza è principalmente il consenso dei professionisti più che studi randomizzati — anche se i singoli meccanismi che lo compongono (definizione specifica degli obiettivi, intenzioni di implementazione, mental contrasting) sono ciascuno ben supportati singolarmente.

GROW sta per Goal, Reality, Options, Will (Obiettivo, Realtà, Opzioni, Volontà) — quattro fasi che una conversazione di coaching attraversa in ordine. Il modello è generalmente attribuito a Graham Alexander, Alan Fine e Sir John Whitmore, sviluppato nel coaching aziendale britannico negli anni '80 e ispirato al lavoro sull'Inner Game di Timothy Gallwey; il libro di Whitmore del 1992, Coaching for Performance, lo ha portato a un pubblico globale. È diventato la struttura di coaching predefinita perché impone una forma sufficiente a mantenere produttiva una conversazione senza scriverla in anticipo. Ogni fase svolge un compito cognitivo distinto — chiarire cosa si desidera davvero, mappare la situazione con precisione, ampliare lo spazio delle opzioni prima di giudicarle, e convertire l'intuizione in un impegno — e l'ordine è determinante, perché opzioni generate su una realtà mal interpretata risolvono il problema sbagliato. Segue ogni fase come pratica applicabile: le domande che la muovono, il meccanismo che la fa funzionare, e il modo più comune in cui viene condotta male.

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Ricerca

  • Locke & Latham (2002), "Building a Practically Useful Theory of Goal Setting," American Psychologist
  • Gollwitzer & Sheeran (2006), implementation intentions meta-analysis, Advances in Experimental Social Psychology
  • Oettingen et al. (2010), WOOP/mental contrasting research, Journal of Experimental Social Psychology

Concetti correlati

Frequently asked questions

Modello GROW: Obiettivo, Realtà, Opzioni, Volontà Spiegati

Il modello GROW è una struttura in quattro fasi per una conversazione di coaching. GOAL (Obiettivo) stabilisce cosa la persona vuole davvero; REALITY (Realtà) mappa con sincerità ciò che sta effettivamente accadendo ora; OPTIONS (Opzioni) genera possibili percorsi prima che uno di essi venga giudicato; WILL (Volontà) converte il percorso scelto in un'azione specifica e concordata. L'ordine è importante: ogni fase è un prerequisito per la successiva, e il coach fa domande invece di dare consigli, così le risposte — e la titolarità di esse — restano alla persona coachata. È il modello di coaching più usato nel coaching esecutivo e aziendale, generalmente attribuito a Graham Alexander, Alan Fine e Sir John Whitmore, che lo hanno reso popolare in Coaching for Performance. La sua base di evidenza è principalmente il consenso dei professionisti più che studi randomizzati — anche se i singoli meccanismi che lo compongono (definizione specifica degli obiettivi, intenzioni di implementazione, mental contrasting) sono ciascuno ben supportati singolarmente.

Come funziona «Chiarire l'Obiettivo con precisione»?

Un obiettivo preciso focalizza la conversazione successiva ed evita che la sessione di coaching si perda in uno sfogo di problemi senza direzione. Ancora più importante, chiedere alla persona coachata di appropriarsi e specificare l'obiettivo attiva la sua motivazione intrinseca: un obiettivo auto-formulato è più energizzante di un obiettivo ricevuto. La distinzione tra un obiettivo di prestazione (cosa farai) e un obiettivo finale (il risultato ultimo) è importante — la maggior parte delle sessioni ne ha bisogno di entrambi.

Come funziona «Mappare la Realtà con un'indagine curiosa e non giudicante»?

Le persone agiscono su una storia compressa di una situazione più che sulla situazione stessa, perché la memoria ricostruisce gli eventi intorno a qualsiasi spiegazione già ritenuta vera — quindi il racconto che qualcuno ti fa di solito ha già avuto il dettaglio contraddittorio tolto. Chiedere dettagli specifici (con quale frequenza, quando l'ultima volta, chi altro è coinvolto) costringe a recuperare episodi invece del riassunto, e gli episodi sono dove vive l'evidenza contraddittoria. Ecco perché la fase Realtà cambia così spesso l'obiettivo: la persona ascolta il proprio racconto concreto e nota che non sostiene la storia con cui era entrata. Saltare questa fase non spreca solo tempo — genera soluzioni sicure per un problema mai formulato con precisione.

Come funziona «Generare Opzioni prima di valutarne alcuna»?

Valutare le opzioni durante la generazione restringe prematuramente lo spazio delle opzioni. Le persone sotto stress o con un inquadramento abituale in genere fanno emergere solo due o tre opzioni e scambiano quell'insieme ristretto per tutti i percorsi disponibili. Separare la generazione dalla valutazione — e insistere che sia la persona coachata a generare, non il coach — produce più opzioni, opzioni più insolite, e maggiore titolarità su ciò che viene infine scelto.

Come funziona «Costruire un impegno concreto per la Volontà»?

La differenza tra "proverò a..." e "farò..." non è semantica — riflette un impegno psicologico fondamentalmente diverso. Un'azione specifica e temporalmente definita è un'intenzione di implementazione: la ricerca mostra che queste superano nettamente le intenzioni vaghe per l'effettiva realizzazione. La fase Volontà è dove l'intuizione si converte in impegno, e questa conversione è forte quanto la sua specificità.

Come funziona «Domande potenti e aperte in ogni fase»?

Una domanda che contiene già la sua risposta ("Non potresti semplicemente parlargli?") consegna alla persona una conclusione, e una conclusione ricevuta è una che si può abbandonare senza costo — non ne sei mai stato l'autore. Una domanda genuinamente aperta fa fare alla persona il recupero e il ragionamento da sé, e lo sforzo di generare una risposta è ciò che la lega a essa: le conclusioni auto-generate vengono ricordate meglio e difese più fermamente di quelle ricevute. Ecco perché anche il silenzio dopo una domanda non è un vuoto morto ma il vero lavoro — il coach che lo riempie ha interrotto l'unico processo che avrebbe prodotto impegno.

Come funziona «Anticipazione degli ostacoli prima della chiusura»?

Il mental contrasting — immaginare il risultato desiderato e poi gli ostacoli tra qui e lì — è significativamente più efficace per la realizzazione rispetto alla sola visualizzazione positiva. Nominare un ostacolo probabile prima che accada lo converte da una sorpresa che fa deragliare a una contingenza pianificata che innesca una risposta pre-concordata.

Come funziona «Chiudere il ciclo GROW con una revisione della sessione»?

Senza una revisione strutturata, la fase Volontà diventa simbolica — buone intenzioni che evaporano tra una sessione e l'altra. Iniziare la sessione successiva con un resoconto fattuale crea responsabilità senza vergogna: la conversazione riguarda cosa è successo e cosa è stato imparato, non emettere un giudizio. Questo ciclo di feedback insegna anche alla persona coachata a notare quali condizioni hanno portato alla realizzazione rispetto a quali hanno portato all'evitamento.