Differenza tra lead e lag: 10 pratiche di coaching basate sull'evidenza

Descrivi quasi qualsiasi cosa su cui stai lavorando e IX Coach trova le pratiche con il miglior adattamento alla realtà. Per differenza tra lead e lag, queste sono le corrispondenze più solide nell'attuale libreria di pratiche.

Pratiche che potrebbero aiutare

1. Indicatore guida vs indicatore di risultato: traccia entrambi settimanalmente
   Un indicatore guida è un comportamento che controlli questa settimana; un indicatore di risultato è ciò che produce. Traccia entrambi e vedi la deriva presto invece che tardi.
   L'Anno in 12 Settimane, Reso Pratico
2. Individua e agisci sugli indicatori guida
   Concentra il comportamento quotidiano sugli indicatori guida — le azioni predittive che controlli — non sugli indicatori di risultato che puoi solo osservare.
   Le 4 Discipline dell'Esecuzione (4DX)
3. Tieni conto dei ritardi tra azione ed effetto
   Individua dove si trova il ritardo temporale tra causa e conseguenza prima di diagnosticare un problema.
   Il Pensiero Sistemico
4. Abbina l'energia e il ritmo dell'altra persona, non solo le sue parole
   Allinea il tuo ritmo di parola, volume e livello di energia ai loro prima di provare a spostarli.
   Mirroring e Matching, Resi Pratici
5. Usa i tassi di flusso come indicatori anticipatori; gli stock come esiti ritardati
   Monitora cosa affluisce e defluisce per prevedere dove lo stock è diretto prima che ci arrivi.
   Stock e Flussi
6. Traccia i comportamenti guida, non i risultati ritardati
   Traccia ciò che fai (pasti registrati, minuti camminati, parole scritte), non i risultati (peso, forma fisica, capitoli finiti).
   Auto-Monitoraggio, in Pratica
7. Gestisci la differenziazione LMX in modo equo come leader
   Riconosci che sviluppi relazioni diverse con persone diverse — e assicurati che le differenze siano guadagnate, non arbitrarie.
   Scambio Leader-Membro (LMX), Reso Pratico
8. Inquadra le perdite che crescono nel tempo come composte
   I costi ritardati sembrano più piccoli di quelli immediati — rendere esplicita la loro natura composta corregge quella distorsione.
   L'inquadramento della perdita: come il framing plasma le decisioni
9. Costruisci cicli di feedback immediati in ogni ripetizione
   Riduci il divario tra azione e informazione su quell'azione a minuti, non giorni.
   Growth-Edge Training: Allenarsi al Limite della Propria Capacità
10. Scambio Leader-Membro (LMX), Reso Pratico
    La teoria dello scambio leader-membro, sviluppata da George Graen e Mary Uhl-Bien, sostiene che i leader non trattano tutti i seguaci allo stesso modo — sviluppano relazioni diadiche distinte che vanno da LMX alto (fiducia, rispetto, obbligo reciproco) a LMX basso (formale, basato sullo scambio). L'unità di analisi è ciò che rende l'LMX insolita: la maggior parte delle teorie sulla leadership descrive uno stile generale del leader applicato a tutti, mentre l'LMX dice che la relazione stessa è la cosa, e lo stesso manager può essere un leader di alta fiducia per una persona e uno puramente transazionale per la persona alla scrivania accanto. Le relazioni ad alto LMX ottengono ciò che la letteratura chiama trattamento extra-ruolo — più informazioni, più libertà, incarichi più interessanti, più accesso — e restituiscono sforzo discrezionale oltre la descrizione del lavoro; le relazioni a basso LMX funzionano sul contratto formale in entrambe le direzioni. Le relazioni si formano presto, spesso entro le prime settimane, e tendono a stabilizzarsi, motivo per cui la teoria presta molta attenzione alla sequenza "assunzione del ruolo, creazione del ruolo, routinizzazione del ruolo" con cui vengono stabilite. Le relazioni ad alto LMX sono costantemente associate a migliore prestazione, soddisfazione, e risultati di carriera nella ricerca osservazionale. La cautela onesta è che queste prove sono in gran parte correlazionali e spesso misurate tramite auto-resoconto da un lato della diade, quindi la direzione della causalità tra una buona relazione e una buona prestazione è genuinamente difficile da fissare. C'è anche un costo di equità che la teoria nomina direttamente: la differenziazione che i membri del team leggono come favoritismo può danneggiare il gruppo più ampio anche dove ogni singolo legame sembra sano.

Questo suona come le sfide che potresti star affrontando?

• Guardo sempre e solo il numero finale→
• Continuo a fissare il grande risultato sperando che si muova, ma giorno per giorno non dipende da me→
• Spingo su qualcosa, non vedo nessun movimento, così spingo più forte→
• Arrivo veloce e rumoroso davanti a qualcuno di quieto e riservato, oppure resto spento quando intorno c'è fermento, e la conversazione non decolla mai→
• Noto il risultato solo quando è già brutto→

Descrivi la tua situazione con le tue parole per cercare nella libreria completa di pratiche.