Pratiche di coaching per five dysfunctions di team durante conflitto
Descrivi quasi qualsiasi cosa su cui stai lavorando e IX Coach trova le pratiche con il miglior adattamento alla realtà. Per five dysfunctions di team durante conflitto, queste sono le corrispondenze più solide nell'attuale libreria di pratiche.
Pratiche che potrebbero aiutare
- Le Cinque Disfunzioni di un Team, Rese Pratiche
Il modello di Patrick Lencioni descrive cinque fallimenti che si aggravano a vicenda e minano i team: assenza di fiducia, paura del conflitto, mancanza di impegno, evitamento della responsabilità, e disattenzione ai risultati — ciascuno costruito su quello sottostante. È un quadro da praticanti presentato come favola aziendale, non un modello empiricamente testato, ma le sue cinque dimensioni si allineano bene con decenni di ricerca sull'efficacia dei team, rendendolo uno strumento diagnostico utile anche senza il supporto di studi controllati. - Impegnati in un conflitto ideologico produttivo
I team che evitano il conflitto non evitano il disaccordo — lo seppelliscono, dove cresce in risentimento e decisioni sbagliate.
Le Cinque Disfunzioni di un Team, Rese Pratiche - Ottieni un impegno genuino, non un falso consenso
I team che evitano il conflitto spesso confondono il silenzio con l'accordo — il falso consenso è catastrofico per l'esecuzione.
Le Cinque Disfunzioni di un Team, Rese Pratiche - Usa controlli regolari sulla salute del team per far emergere presto la disfunzione
I team che verificano come stanno lavorando insieme colgono la disfunzione prima che si aggravi.
Le Cinque Disfunzioni di un Team, Rese Pratiche - Allineati intorno a risultati collettivi, non status individuale
I team falliscono quando i membri danno priorità alla propria visibilità o al successo del proprio dipartimento sopra l'obiettivo condiviso.
Le Cinque Disfunzioni di un Team, Rese Pratiche - Costruisci fiducia basata sulla vulnerabilità
I team che non possono ammettere debolezza, errori o ignoranza tra loro non possono collaborare genuinamente.
Le Cinque Disfunzioni di un Team, Rese Pratiche - Crea una cultura di responsabilità tra pari
I team che si tengono responsabili l'un l'altro solo attraverso il manager non hanno costruito responsabilità reale.
Le Cinque Disfunzioni di un Team, Rese Pratiche - I Cinque Stili di Risoluzione dei Conflitti
Il modello di risoluzione dei conflitti più usato è il modello Thomas-Kilmann, che mappa il comportamento nel conflitto su due assi — quanto asserisci i tuoi bisogni (assertività) e quanto cooperi con quelli dell'altro (cooperatività) — producendo cinque stili di risoluzione dei conflitti: competizione (assertivo, non cooperativo), collaborazione (assertivo e cooperativo), compromesso (moderato su entrambi), evitamento (non assertivo, non cooperativo), e accomodamento (cooperativo, non assertivo). "Modello" e "stili" nominano la stessa cosa a grana diversa: il modello è la griglia a due assi, e i cinque stili sono le modalità che produce. Nessuno è "il migliore": ognuno si adatta a certe situazioni, e l'abilità sta nello scegliere deliberatamente invece di ricorrere di default allo stile a cui si arriva sempre. Esistono altri modelli di risoluzione dei conflitti — la negoziazione basata sugli interessi, il modello del doppio interesse da cui discende la griglia TKI — ma Thomas-Kilmann è quello a cui la maggior parte delle persone si riferisce. È un quadro ampiamente usato e uno strumento di autovalutazione, non un intervento testato sui risultati. - Conflitto: nomina il conflitto senza schierarti
Fai emergere la tensione che è già presente anziché gestirla facendola sparire.
Gli stadi di sviluppo del team di Tuckman - Competere (assertivo, non cooperativo)
Persegui fermamente la tua posizione quando velocità, principio o posta in gioco superano il costo relazionale.
I Cinque Stili di Risoluzione dei Conflitti
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Il modello di Patrick Lencioni descrive cinque fallimenti che si aggravano a vicenda e minano i team: assenza di fiducia, paura del conflitto, mancanza di impegno, evitamento della responsabilità, e disattenzione ai risultati — ciascuno costruito su quello sottostante. È un quadro da praticanti presentato come favola aziendale, non un modello empiricamente testato, ma le sue cinque dimensioni si allineano bene con decenni di ricerca sull'efficacia dei team, rendendolo uno strumento diagnostico utile anche senza il supporto di studi controllati.
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Il modello di Patrick Lencioni descrive cinque fallimenti che si aggravano a vicenda e minano i team: assenza di fiducia, paura del conflitto, mancanza di impegno, evitamento della responsabilità, e disattenzione ai risultati — ciascuno costruito su quello sottostante. È un quadro da praticanti presentato come favola aziendale, non un modello empiricamente testato, ma le sue cinque dimensioni si allineano bene con decenni di ricerca sull'efficacia dei team, rendendolo uno strumento diagnostico utile anche senza il supporto di studi controllati.
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