本物の、状況に即した質問をする

人々が自発的に発言するのを待つのではなく、本物の質問で貢献を引き出す。

Why it works

沈黙は低安全性チームにおけるデフォルトだ。なぜならリスクを開始する負担が個人にかかるからだ。直接的で本物の質問はその負担をシフトさせる: 今度は答えないことが逸脱になる。決定的に重要なのは、その質問が本物でなければならないということだ — 誘導的または修辞的な質問は、同意だけが欲しいというシグナルを送り、率直さをさらに抑圧してしまう。

How to do it

1. 「何か質問はありますか？」ではなく、「ここで私たちが見落としているものは何だと思いますか？」といった具体的な質問をする。
2. まだ発言していない人に、懲罰的に注目を集めることなく質問を向ける。
3. 尋ねた後は静かにしておく — 自分で答えるのではなく、その間を機能させる。

エビデンス

問いかけに基づくリーダーシップと発言への明示的な招待は、チームや医療の研究においてより高い発言と安全性に結びついている。意見を求めることはエドモンドソンの研究における中核的なレバーだ。DetertとBurris（2007年）のマネージャーの openness と従業員の発言に関する研究は、人々が実際に声を上げるかどうかは、名ばかりの「オープンドア」よりもマネージャーの行動に依存することを発見した。 (observational)

現場ベースだ。同じ質問でも、答えがどう受け止められるかによって安全性を築くことも損なうこともある。

出典

• Edmondson (2003), speaking up in interdisciplinary action teams, J. Management Studies
• Edmondson, A. C. (2003). Speaking Up in the Operating Room: How Team Leaders Promote Learning in Interdisciplinary Action Teams. Journal of Management Studies, 40(6), 1419–1452.
• Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open? Academy of Management Journal, 50(4), 869–884.

よくある間違い

「何か懸念は？」を修辞的に、明らかに「はい」を求めるシグナルとともに尋ねること — 誘導的な質問は罠として読み取られ、人々に沈黙を教えてしまう。