人ごとではなくタスクごとに準備度を評価する

その人全体ではなく、目の前の具体的なタスクについて能力とコミットメントを評価する。

Why it works

同じ人があるタスクでは非常に有能で、別のタスクでは初心者でありうるため、「強い」あるいは「弱い」という固定的な判断は誤解を招く。準備度——能力に意欲を加えたもの——をタスクごとに評価することで、ステレオタイプではなく本当のギャップに支援を較正できる。これはこのモデルの中で最も表面的妥当性が高い部分である。

How to do it

1. 目の前のタスクについて、その人の能力(スキル/経験)とコミットメント(自信/モチベーション)を評価する。
2. 同じ人が2つの異なるタスクにわたって異なる位置にいることがあることに気づく。
3. 経験を積むにつれて再評価する——準備度は動く標的である。

エビデンス

能力がタスク特化的であるという一般原則はスキルと専門性の研究においてよく確立されている。しかし、モデルの具体的な4段階「準備度」の分類法は、強い心理測定学的検証を欠いた実践者による構成概念である。 (mechanistic)

タスク特化的なスキルは本物である。離散的な4段階の準備度尺度はヒューリスティクスであり、検証された測定ツールではない。

出典

• Hersey & Blanchard, Management of Organizational Behavior (readiness/development levels)

よくある間違い

その人を全体的にラベル付けし(「彼らは自主的に動く人だ」)、その後そのラベルに合わないタスクで支援を過小あるいは過剰にすること。