個人のステータスではなく、集団的な結果を軸に足並みをそろえる

メンバーが自分の可視性や部門の成功を共有目標より優先させるとき、チームは失敗する。

Why it works

個人や部門単位の得点管理は自然な均衡状態です。人のステータス、報酬、アイデンティティはしばしば個々の指標に紐づいているからです。チームメンバーが全体目標よりも個人の可視性や自分のサブチームの数字を最適化すると、たとえ各個人が技術的には成果を上げていても、チームの集団的な結果は確実に悪化します。レンシオーニの介入は、集団的な結果を主要なスコアボードにし、個人の成功をチームの勝利に物語的に依存させることです。

How to do it

1. 個人の指標よりも重要な1つから3つの集団的な結果を定義し、それを公に追跡する。
2. チーム会議では、個人の進捗報告の前に集団的な進捗を扱う。
3. チームに奉仕する行動を公に評価する——仲間が集団目標を達成するためにリソースを譲った人物を名指しで称える。
4. 個人指標とチーム指標が対立するとき、あいまいなままにせず、優先順位について明示的な会話をする。

エビデンス

集団インセンティブと個人インセンティブに関する組織行動研究は一貫して、混合インセンティブシステムが、それが集団目標と対立するとき、個人レベルで社会的手抜きと部分最適化を生むことを見出している。インセンティブとスコアボードを集団的な成果に合わせることは、チーム効果性研究からの標準的な推奨である。 (observational)

望ましい集団的な成果とインセンティブを合わせるという一般原則はよく支持されている。レンシオーニの具体的な「集団的な結果」機能不全は、より複雑な多要因の問題に対する彼の実践者的なフレーミングである。

よくある間違い

「チームの成果を優先する」と宣言しながら、実際に個人を報いるインセンティブ構造を変えないこと——報酬と昇進が個人指標を追い続ける限り、言葉やスコアカードは行動を変えない。