1分間目標：1分で読み返せる短さで書く

1ページに書けない目標は、評価も行動もできないほど曖昧だ。

Why it works

明確で書面化された目標は、マネジャーと従業員の双方がパフォーマンスを測定できる共有基準を作り出します。その基準がなければ、パフォーマンスについてのすべての会話は、有用な評価というより現実についての交渉になってしまいます。1分間という制約は明確さを強制します。3段落かかる目標は、しばしば実際には複数の目標か、曖昧な願望です。明確さは正直なフィードバックのための心理的な条件を作り出します。両者が何が合意されたかを見ることができるからです。

How to do it

1. 各目標を1枚の紙（あるいは1画面）に書く。何を達成しようとしているか、そして観察可能な言葉で良いパフォーマンスとは何かを。
2. 従業員が自分の言葉で目標を書き、マネジャーが確認する――その逆ではない。
3. 一人あたり3〜5個の目標に制限する。それ以上は注意を分散させる。
4. 週に一度、目標を読み返す――「1分間」とは、この読み返しという実際の行為そのものであり、書くことではない。

エビデンス

目標設定理論（ロック＆ラザム）は組織心理学において最も再現されている発見の一つです。具体的で挑戦的な目標は、曖昧な、あるいは「ベストを尽くす」だけの目標よりも高いパフォーマンスを生み出します。1分間目標は具体性の要素を実装しています。 (rct)

目標設定理論は頑健にエビデンスに裏付けられています。ブランチャードの特定の1分間フォーマットは、具体性の原則を実装する実務家の処方箋であり、個別に検証されたプロトコルではありません。簡潔さの制約は有用なヒューリスティックであり、検証された閾値ではありません。

出典

• Locke & Latham (2002), Building a practically useful theory of goal setting and task motivation, American Psychologist

よくある間違い

具体的に聞こえるが実際には主観的に評価されてしまうマネジメント用語（「リーダーシップを発揮する」）で目標を書いてしまうこと――テストは、両者が目標が達成されたかどうかを独立して合意できるかどうかだ。