良いパフォーマンスとは何かについて事前に合意する

パフォーマンスの会話がうまくいかないのは、基準が明示的に述べられたことがなく、叱責が初めてそれが述べられる瞬間になってしまうからだ。

Why it works

パフォーマンス基準が曖昧な場合、すべての評価は驚きとなり、すべての修正は動く標的のように感じられます。事前合意された基準は曖昧さを取り除きます。両者が共有された基準に対してパフォーマンスを評価できるため、フィードバックは判断的というより情報的になります。このメカニズムは役割の明確さです。期待されていることについての明確さは、組織研究において仕事のパフォーマンスと満足度の最も頑健な予測因子の一つです。

How to do it

1. 重要な任務の前に、明示的に合意する。「これに対する成功はこう見える。あなたが理解していたものと一致するか？」
2. それを書面にする――形式主義のためではなく、書くことがしばしば口頭合意には欠けている具体性を強制するため。
3. 状況が変わったときに基準を見直す。述べられていない新しい期待が見えない失敗を作り出すのに任せない。
4. 誰かを修正しようとしているとき、基準が明示的に確立されていたかどうかを確認する――そうでなければ、修正の前にそこから始める。

エビデンス

役割の明確さ――期待されていることをどの程度理解しているか――は、職務特性研究のメタ分析において一貫して、より高いパフォーマンスとより低い役割ストレスと関連しています。事前合意された基準は、役割の明確さを生み出すマネジメントの実践です。 (observational)

役割の明確さの研究は構成概念レベルで頑健です。事前に書かれた1分間目標という特定の実践はブランチャードの実装です。因果の方向（明確さがパフォーマンスを引き起こすのか、あるいは高パフォーマー者がより多くの明確さを作り出すのか）は観察研究では完全には分離されていません。

出典

• Jackson & Schuler (1985), A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings, Organizational Behavior and Human Decision Processes

よくある間違い

良いパフォーマンスがどう見えるか自分が知っているからといって、相手も知っていると思い込んでしまうこと――あなたの頭の中にある基準は、それが語られ確認されない限り、相手の頭の中にある基準とは違う。