IX Coach

Coaching de inteligência emocional: dois modelos diferentes, e o que "mais QE" costuma significar

O que é coaching de inteligência emocional, e ele funciona?

O coaching de inteligência emocional é vendido como uma coisa só, mas se apoia em dois modelos genuinamente diferentes (o modelo acadêmico de habilidade, de Mayer e Salovey, e o modelo misto popularizado por Daniel Goleman), e as afirmações preditivas feitas sobre o QE na literatura popular vão bem além do que a pesquisa de fato sustenta. Esta página separa os dois modelos, lê a evidência meta-analítica real em vez de repetir o subtítulo de um best-seller, explica o que os instrumentos comerciais (EQ-i, MSCEIT, ESCI) podem e não podem estabelecer sobre uma pessoa e nomeia aquilo que um gestor, ao dizer a alguém numa avaliação de desempenho que precisa de mais QE, geralmente está encobrindo.

O coaching de inteligência emocional é um trabalho individual, com um gestor ou um colaborador, voltado às habilidades específicas agrupadas sob o rótulo de "QE": perceber as próprias reações, ler as outras pessoas e administrar as duas coisas sob pressão. Em geral ele é contratado depois de uma avaliação de desempenho em que alguém ouviu, em alguma versão dessas palavras, que precisa de "mais QE". A expressão merece atenção justamente por ser tão vaga: quase sempre ela encobre um comportamento específico que ninguém quis nomear diretamente. Antes disso, porém, vale saber que "inteligência emocional" não é uma ideia única e consolidada. São dois modelos diferentes, com histórias diferentes, e as afirmações populares feitas sobre ela vão bem além do que a pesquisa que a sustenta de fato diz.

Duas coisas diferentes são chamadas de "inteligência emocional"

A versão acadêmica vem dos psicólogos John Mayer e Peter Salovey, que definiram a inteligência emocional em 1990 como a capacidade de monitorar as próprias emoções e as dos outros, distinguir entre elas e usar essa informação para orientar o pensamento e a ação. Depois eles a organizaram num modelo de habilidades com quatro ramos: perceber emoções (lê-las em rostos, vozes e imagens), usar emoções (aproveitá-las para ajudar a pensar), compreender emoções (entender como elas se relacionam e se combinam) e gerenciar emoções (regulá-las em si mesmo e nos outros). Nessa visão, o QE é um tipo de inteligência, algo em que você pode ser mais ou menos preciso, da mesma forma que pode ser mais ou menos preciso num teste de raciocínio espacial.

A versão popular vem de Daniel Goleman, cujo best-seller de 1995, com o subtítulo Why It Can Matter More Than IQ, levou a ideia para o grande público. O modelo de Goleman agrupa cinco construtos mais amplos (autoconsciência, autorregulação, motivação, empatia e habilidade social) e mistura capacidade cognitiva com traços de personalidade e competências aprendidas. Pesquisadores que estudam essa distinção chamam a versão de Mayer e Salovey de "modelo de habilidade" e a de Goleman de "modelo misto", justamente porque o segundo mistura habilidade com traços que o primeiro mantém separados de propósito. Os dois modelos são reais, e ambos são ensinados como "inteligência emocional" sem que a distinção seja nomeada, o que explica a maior parte da sensação de que o termo é escorregadio.

E onde uma ferramenta de coaching com IA, como a IX Coach, se posiciona nessa divisão? Mais perto do lado prático e componencial dos dois modelos do que do pacote comercial de qualquer um deles: ela não aplica um instrumento licenciado sob o nome de nenhum dos modelos, e não é certificada em nenhum. As páginas de conceito em que se baseia, inclusive as vinculadas aqui, cobrem o mesmo punhado de habilidades componentes treináveis que os dois modelos apontam por baixo de vocabulários diferentes, como nomear um sentimento com precisão, ler uma sala e perceber uma reação antes que ela conduza a conversa, que é também onde o restante desta página chega.

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O que a pesquisa de fato diz, e o que não vou repetir

"Pode importar mais do que o QI" é um subtítulo de livro, não um achado de pesquisa, e a evidência mais direta e mais bem lida desta página vai contra a versão forte dessa afirmação. A meta-análise de Dana Joseph e Daniel Newman, de 2010, no Journal of Applied Psychology, nomeia no próprio resumo o problema central do campo: a sobreposição da IE com a inteligência cognitiva e com o Big Five de personalidade, e a aplicação do rótulo de IE a dois construtos genuinamente distintos (IE baseada em habilidade e IE baseada em modelo misto). O achado meta-analítico sobre desempenho no trabalho é mais interessante do que um sim ou não: a IE baseada em habilidade previu positivamente o desempenho em empregos de alto trabalho emocional e o previu negativamente em empregos de baixo trabalho emocional, o que lembra que saber se o QE ajuda no trabalho depende muito de em que consiste o trabalho. Para equilibrar, o mesmo resumo diz que os autores esperam que medidas de modelo misto expliquem variância no desempenho no trabalho além da capacidade cognitiva e da personalidade; isso é uma expectativa declarada ali, não um resultado que esta página possa relatar.

Circulam sem parar, na internet, várias estatísticas mais específicas sobre o poder preditivo da IE: coeficientes de correlação precisos, alegações de que o efeito da IE praticamente desaparece quando outros traços são controlados estatisticamente. Algumas são atribuídas a artigos reais. Não consegui verificar o suficiente delas numa fonte primária que eu mesmo tenha lido para repeti-las aqui com responsabilidade, então esta página se atém à única meta-análise acima, lida diretamente no PDF publicado, em vez de repassar um número que não posso sustentar.

Os instrumentos são comerciais, e nem todos são o mesmo tipo de teste

Três instrumentos comerciais aparecem o tempo todo nesse campo, e eles medem coisas fundamentalmente diferentes, apesar de todos serem vendidos com o mesmo rótulo de teste de QE. O EQ-i (e o EQ-i 2.0), baseado no modelo de Reuven Bar-On e publicado pela MHS, é um questionário de autorrelato: você responde perguntas sobre si mesmo, e ele pontua como você enxerga seu próprio funcionamento emocional e social. O ESCI, desenvolvido com Richard Boyatzis e Daniel Goleman e publicado pela Korn Ferry, é uma ferramenta de avaliação 360 graus com múltiplos avaliadores: você e as pessoas ao seu redor (gestor, pares, subordinados diretos) avaliam você em doze competências, justamente para ir além do que o autorrelato de uma única pessoa deixa escapar. O MSCEIT, construído por Mayer, Salovey e David Caruso, não é nenhum dos dois: é um teste de habilidade baseado em desempenho, mais parecido com um teste de QI do que com um questionário de personalidade, em que você de fato resolve problemas relacionados a emoções e suas respostas são pontuadas em relação a um consenso ou ao julgamento de especialistas, e não à autodescrição.

Essa distinção importa para o que qualquer um desses instrumentos pode de fato dizer. Uma medida de autorrelato como o EQ-i informa como alguém avalia o próprio funcionamento emocional, o que é útil e exatamente tão confiável quanto qualquer outro dado de autorrelato: pode ser inflado pelo desejo de parecer bem, rebaixado por uma semana ruim ou simplesmente errado, porque muita gente tem certeza de coisas equivocadas sobre os próprios pontos cegos. Uma ferramenta 360 como o ESCI foi feita para captar parte dessa lacuna perguntando a outras pessoas. Só um teste baseado em desempenho, como o MSCEIT, mede a habilidade diretamente, em vez de perguntar a alguém a opinião sobre ela, inclusive a da própria pessoa avaliada.

O que ouvir que você precisa de mais QE numa avaliação geralmente significa de fato

Quase ninguém ouve um QE baixo como feedback sobre uma terça-feira específica. Ele chega como um veredito sobre traço, o que é exatamente o oposto de como deveria ser usado, e geralmente encobre um de uma pequena lista de comportamentos reais que ninguém quis nomear na própria avaliação: interromper pessoas em reuniões, ficar visivelmente na defensiva quando é contestado, não perceber que um subordinado direto ficou calado por três semanas ou atropelar uma sala que já tinha tomado uma decisão antes de a reunião começar.

Essa lacuna entre o rótulo vago e o comportamento específico é o trabalho concreto e útil de um processo de coaching, e é uma tarefa genuinamente diferente de ensinar qualquer um dos modelos acima. Uma estrutura como a Situação-Comportamento-Impacto existe justamente para isso: nomear a situação específica, o comportamento específico e o impacto específico, em vez de um veredito sobre a maturidade emocional geral de alguém. A primeira sessão real de um bom processo costuma ser gasta em traduzir essa instrução vaga de volta para a coisa concreta que de fato aconteceu.

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O que um coach faz de fato com isso

Depois que o comportamento está nomeado, o trabalho em si fica próximo do que a pesquisa sobre granularidade emocional aponta: trocar um rótulo interno vago, como "estressado" ou "irritado", pela palavra específica, porque é a palavra específica que torna disponível uma resposta diferente no momento. Ler uma sala com precisão, o que um coach com formação em negociação pode chamar de empatia tática, é uma habilidade separada e treinável de administrar a própria reação, e as duas são treinadas de formas diferentes: uma é a atenção voltada para fora, a outra, para dentro.

Um coach que merece o seu dinheiro aqui pergunta em vez de dizer: o que de fato aconteceu na última vez que essa situação se repetiu, e não numa hipotética. Isso se aproxima de uma abordagem socrática, em vez de entregar à pessoa um gráfico de cinco domínios ou de quatro ramos para memorizar. O gráfico nunca foi a parte difícil. A parte difícil é perceber o padrão no próprio comportamento enquanto ele ainda está acontecendo.

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Quando esta é a compra errada, e como avaliar um coach

Comece por quem isso não é para. Se o feedback é na verdade sobre uma decisão tomada acima de você, um papel mal desenhado ou uma equipe com um problema estrutural, o coaching das habilidades emocionais de uma pessoa não resolve nada, e uma avaliação que diz "mais QE" pode estar jogando um problema de sistema nas costas de um indivíduo. O coaching também pressupõe alguém que esteja funcionando. Se o que está por baixo do feedback é um humor baixo persistente, pânico ou uma reação a algo traumático, isso é território de um clínico licenciado, seja lá como a avaliação chamou isso, e coaching não é cuidado de crise para ninguém, seja coach humano ou IA. Para quem está em crise, a linha 988 nos EUA (por ligação ou mensagem de texto) é o ponto de partida.

Onde um coach humano claramente ganha é na sala. Uma pessoa pode observar você numa reunião real, ver a interrupção ou o estremecimento no momento em que acontecem, e conduzir um 360 que reúne o que seus colegas veem, que é o desenho em torno do qual o ESCI descrito acima foi construído. Nenhuma conversa por texto consegue observar o seu comportamento; ela só consegue ouvir o seu relato dele.

Para avaliar um coach, pergunte com qual modelo ele trabalha e se sabe a diferença entre o modelo de habilidade e o modelo misto. Um coach que trata os dois como uma ideia só vai vender a versão mais vaga. Pergunte qual instrumento ele usaria, se algum, e o que ele consegue e não consegue estabelecer: uma pontuação de autorrelato do EQ-i é como você avalia a si mesmo, não uma habilidade medida. Pergunte se ele tem certificação para aplicar esse instrumento e o que a certificação cobriu. Uma credencial geral de coaching diz respeito à formação em coaching, não à expertise em inteligência emocional, então peça detalhes sobre as duas coisas. Se o seu empregador está pagando, pergunte quem vê os resultados e o que volta para a organização. E pergunte como vocês vão saber que o comportamento específico mudou, já que um coach sem resposta para isso está vendendo uma sensação de progresso. Peça a taxa da sessão por escrito antes de começar; esta página não cita uma, porque não tem uma fonte para uma faixa confiável.

Onde a IX Coach se encaixa

A IX Coach é um produto de coaching com IA. Ela não substitui nenhum dos dois instrumentos descritos acima, e não aplica nenhum deles: não há um 360 licenciado nem um teste de habilidade com pontuação por consenso. Ela não é um coach humano nem um clínico. É útil para o trabalho de comportamento específico das seções anteriores: nomear com precisão a coisa que está por trás de "mais QE", ensaiar como você de fato responderia na próxima vez que isso surgir e pensar no que você percebeu sobre uma sala depois de uma reunião tensa, e não apenas antes dela. Não há horário para reservar, então ela está disponível na hora em que você estiver remoendo o assunto, e os detalhes relevantes de conversas anteriores ficam disponíveis para ela, de modo que um acompanhamento sobre a mesma reunião não começa de uma estrutura de cinco domínios. O que ela não faz: sentar na sala para ver o comportamento acontecer, nem entregar uma pontuação que um órgão profissional tenha validado.

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