IX Coach

Coaching für emotionale Intelligenz: Zwei verschiedene Modelle und was „mehr EQ“ meist bedeutet

Was ist Coaching für emotionale Intelligenz, und funktioniert es?

Coaching für emotionale Intelligenz wird als eine einzige Sache verkauft, beruht aber auf zwei grundverschiedenen Modellen: dem akademischen Fähigkeitsmodell von Mayer und Salovey und dem populär gewordenen gemischten Modell von Daniel Goleman. Die Vorhersagen, die die populäre Literatur für EQ macht, gehen weit über das hinaus, was die Forschung tatsächlich stützt. Diese Seite ordnet die beiden Modelle, liest die tatsächliche meta-analytische Evidenz, statt den Untertitel eines Bestsellers zu wiederholen, erklärt, was die kommerziellen Instrumente (EQ-i, MSCEIT, ESCI) über eine Person aussagen können und was nicht, und benennt, wofür die Aussage eines Vorgesetzten „Sie brauchen mehr EQ“ im Leistungsgespräch meist tatsächlich steht.

Coaching für emotionale Intelligenz ist Einzelarbeit mit einer Führungskraft oder einer Mitarbeiterin bzw. einem Mitarbeiter, die auf die konkreten Fähigkeiten zielt, die unter „EQ“ zusammengefasst werden: die eigenen Reaktionen lesen, andere lesen und beides unter Druck steuern. Es wird meist nach einem Leistungsgespräch gebucht, in dem jemandem in irgendeiner Form gesagt wurde, er brauche „mehr EQ“. Dieser Begriff ist es wert, ernst genommen zu werden, gerade weil er so vage ist: Fast immer steht er für ein konkretes Verhalten, das niemand direkt beim Namen nennen wollte. Davor lohnt es sich aber zu wissen, dass „emotionale Intelligenz“ selbst keine feststehende Idee ist. Es sind zwei verschiedene Modelle mit zwei verschiedenen Entstehungsgeschichten, und die populären Behauptungen darüber laufen weit vor dem her, was die Forschung dazu tatsächlich sagt.

Zwei verschiedene Dinge werden „emotionale Intelligenz“ genannt

Die akademische Fassung stammt von den Psychologen John Mayer und Peter Salovey, die emotionale Intelligenz 1990 als die Fähigkeit definierten, die eigenen Emotionen und die anderer Menschen zu beobachten, sie voneinander zu unterscheiden und diese Information zu nutzen, um Denken und Handeln zu lenken. Später ordneten sie das in ein Vier-Komponenten-Fähigkeitsmodell: Emotionen wahrnehmen (sie in Gesichtern, Stimmen und Bildern erkennen), Emotionen nutzen (sie einsetzen, um besser zu denken), Emotionen verstehen (begreifen, wie Emotionen zusammenhängen und sich verbinden) und Emotionen steuern (sie bei sich selbst und bei anderen regulieren). Nach dieser Lesart ist EQ eine Form von Intelligenz, bei der man mehr oder weniger treffsicher sein kann, so wie man bei einem räumlichen Denktest mehr oder weniger richtig liegen kann.

Die populäre Fassung stammt von Daniel Goleman, dessen Bestseller von 1995, mit dem Untertitel Why It Can Matter More Than IQ, die Idee in den Mainstream brachte. Golemans Modell fasst fünf breitere Konstrukte zusammen, nämlich Selbstwahrnehmung, Selbstregulation, Motivation, Empathie und soziale Kompetenz, und mischt kognitive Fähigkeiten mit Persönlichkeitsmerkmalen und erlernten Kompetenzen. Forschende, die diese Unterscheidung untersuchen, nennen das Modell von Mayer und Salovey das „Fähigkeitsmodell“ und das von Goleman das „gemischte Modell“, gerade weil es Fähigkeiten mit Merkmalen vermengt, die das Fähigkeitsmodell bewusst getrennt hält. Beide Modelle sind real, und beide werden als „emotionale Intelligenz“ gelehrt, ohne dass die Unterscheidung je benannt wird. Das ist größtenteils der Grund, warum der Begriff so schwer greifbar wirkt.

Wo steht ein KI-Coaching-Werkzeug wie IX Coach in dieser Trennung? Näher am praktischen, komponentenbasierten Ende beider Modelle als an der kommerziellen Verpackung eines der beiden: Es setzt kein lizenziertes Instrument unter dem Namen eines der Modelle ein und ist für keines von beiden zertifiziert. Die Konzeptseiten, auf die es sich stützt, einschließlich der hier verlinkten, behandeln dieselben wenigen erlernbaren Teilfähigkeiten, auf die beide Modelle unter ihrem jeweiligen Vokabular zielen: ein Gefühl präzise benennen, die Stimmung im Raum erfassen, eine Reaktion abfangen, bevor sie das Gespräch bestimmt. Genau darauf läuft auch der Rest dieser Seite hinaus.

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Was die tatsächliche Forschung sagt und was ich nicht wiederholen werde

„Kann wichtiger sein als IQ“ ist ein Buchuntertitel und kein Forschungsbefund, und die stärkste, direkt nachvollziehbare Evidenz auf dieser Seite spricht gegen die starke Fassung davon. Die Metaanalyse von Dana Joseph und Daniel Newman aus dem Jahr 2010 im Journal of Applied Psychology benennt das zentrale Problem des Feldes bereits in ihrem Abstract: die Überschneidung von EI mit kognitiver Intelligenz und den Big Five der Persönlichkeit sowie die Verwendung des EI-Begriffs für zwei tatsächlich verschiedene Konstrukte, die fähigkeitsbasierte und die gemischt-basierte EI. Ihr metaanalytischer Befund zur beruflichen Leistung ist interessanter als ein glattes Ja oder Nein: Fähigkeitsbasierte EI sagte die Leistung in Berufen mit hoher emotionaler Arbeitsbelastung positiv voraus und in Berufen mit geringer emotionaler Arbeitsbelastung negativ. Das zeigt, dass die Frage, ob EQ bei der Arbeit hilft, stark davon abhängt, was die Arbeit tatsächlich ist. Zur Ausgewogenheit: Dasselbe Abstract sagt auch, die Autoren erwarteten, dass gemischt-basierte Messungen über kognitive Fähigkeit und Persönlichkeit hinaus Varianz in der beruflichen Leistung erklären; das ist dort eine erwartete Annahme und kein Ergebnis, über das diese Seite berichten kann.

Eine Reihe spezifischerer Statistiken zur Vorhersagekraft von EI kursiert ständig im Netz: genaue Korrelationskoeffizienten, Behauptungen, der Effekt von EI verschwinde praktisch, sobald andere Merkmale statistisch kontrolliert werden. Einige davon werden echten Arbeiten zugeschrieben. Ich konnte aber nicht genug davon anhand einer Primärquelle, die ich selbst gelesen habe, überprüfen, um sie hier verantwortungsvoll zu wiederholen. Diese Seite hält sich deshalb an die eine Metaanalyse oben, direkt aus dem veröffentlichten PDF gelesen, statt eine Zahl weiterzureichen, für die ich nicht einstehen kann.

Die Instrumente sind kommerziell, und sie sind nicht alle dieselbe Art von Test

Drei kommerzielle Instrumente tauchen in diesem Feld ständig auf, und sie messen grundlegend Verschiedenes, obwohl alle unter demselben EQ-Testetikett vermarktet werden. Der EQ-i (und EQ-i 2.0), der auf Reuven Bar-Ons Modell beruht und von MHS veröffentlicht wird, ist ein Selbstberichtsfragebogen: Sie beantworten Fragen über sich selbst, und er bewertet, wie Sie Ihr eigenes emotionales und soziales Funktionieren sehen. Der ESCI, entwickelt zusammen mit Richard Boyatzis und Daniel Goleman und veröffentlicht über Korn Ferry, ist ein 360-Grad-Instrument mit mehreren Beurteilenden: Sie selbst und die Menschen um Sie herum, also Vorgesetzte, Gleichgestellte und Mitarbeitende, bewerten Sie jeweils in zwölf Kompetenzen, gerade um über das hinauszukommen, was die Selbsteinschätzung einer einzelnen Person übersieht. Der MSCEIT, von Mayer, Salovey und David Caruso entwickelt, ist keines von beiden: Er ist ein leistungsbasierter Fähigkeitstest, in der Konstruktion eher einem IQ-Test ähnlich als einem Persönlichkeitsfragebogen. Sie lösen dort tatsächlich emotionsbezogene Aufgaben, und Ihre Antworten werden an einem Konsens oder an einer Expertenbeurteilung gemessen, nicht an einer Selbstbeschreibung.

Dieser Unterschied bestimmt, was jedes dieser Instrumente tatsächlich aussagen kann. Ein Selbstberichtsmaß wie der EQ-i zeigt, wie jemand sein eigenes emotionales Funktionieren einschätzt. Das ist nützlich und genauso verlässlich wie jedes andere Selbstberichtsdatum: Es kann durch den Wunsch, gut dazustehen, aufgebläht sein, durch eine schlechte Woche gedrückt werden oder schlicht falsch sein, weil viele Menschen sich über ihre blinden Flecken selbstsicher irren. Ein 360-Instrument wie der ESCI soll einen Teil dieser Lücke schließen, indem es andere Menschen fragt. Nur ein leistungsbasierter Test wie der MSCEIT misst die Fähigkeit direkt, statt die Meinung irgendjemandes darüber abzufragen, auch nicht die der getesteten Person selbst.

Was es meist tatsächlich bedeutet, im Leistungsgespräch zu hören, man brauche mehr EQ

Fast niemand hört einen niedrigen EQ als Rückmeldung zu einem bestimmten Dienstag. Er kommt als Urteil über eine Eigenschaft an, was genau verkehrt herum ist, wie er genutzt werden sollte, und er deckt meist eines von wenigen konkreten Verhaltensweisen ab, die im Gespräch selbst niemand beim Namen nennen wollte: Leute in Besprechungen unterbrechen, sichtbar defensiv werden, wenn man sie herausfordert, nicht bemerken, dass sich ein Mitarbeiter seit drei Wochen zurückzieht, oder einen Raum überrollen, der seine Entscheidung schon vor Beginn der Besprechung getroffen hatte.

Diese Lücke zwischen dem vagen Etikett und dem konkreten Verhalten ist die eigentliche, nützliche Arbeit einer Coaching-Begleitung, und sie ist eine deutlich andere Aufgabe als das Lehren eines der beiden oben genannten Modelle. Ein Schema wie Situation-Verhalten-Wirkung existiert genau dafür: die konkrete Situation, das konkrete Verhalten und seine konkrete Wirkung zu benennen, statt ein Urteil über die allgemeine emotionale Reife einer Person zu fällen. Die erste echte Sitzung in einer guten Begleitung verbringt man meist damit, die vage Anweisung wieder in das konkrete Geschehen zu übersetzen, das tatsächlich passiert ist.

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Was ein Coach damit tatsächlich tut

Sobald das Verhalten benannt ist, ist die eigentliche Arbeit nah an dem, worauf die Forschung zur emotionalen Granularität zielt: ein vages inneres Etikett wie „gestresst“ oder „genervt“ durch das genauere Wort ersetzen, weil genau das eine andere Reaktion im Moment verfügbar macht. Einen Raum treffsicher zu lesen, was ein in Verhandlungsführung geschulter Coach taktische Empathie nennen könnte, ist eine eigene, übbare Fähigkeit, getrennt davon, die eigene Reaktion zu steuern. Beide werden unterschiedlich trainiert: das eine ist Aufmerksamkeit nach außen gerichtet, das andere nach innen.

Ein Coach, der seine Honorare hier verdient, fragt, statt zu sagen. Er fragt, was in der letzten Version dieser Situation tatsächlich passiert ist und nicht in einer hypothetischen, was eher einem sokratischen Vorgehen entspricht als der Übergabe eines Schemas mit fünf Bereichen oder vier Zweigen zum Auswendiglernen. Das Schema war nie der schwierige Teil. Schwierig ist, das Muster im eigenen Verhalten zu bemerken, während es noch passiert.

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Wann dies der falsche Kauf ist und wie man einen Coach beurteilt

Beginnen wir damit, für wen das nichts ist. Wenn die Rückmeldung in Wirklichkeit eine Entscheidung betrifft, die über einem getroffen wurde, eine schlecht gestaltete Rolle oder ein Team mit einem strukturellen Problem, behebt das Coaching der emotionalen Fähigkeiten einer einzelnen Person nichts, und eine Beurteilung, die „mehr EQ“ sagt, legt womöglich ein Systemproblem einem Einzelnen zur Last. Coaching setzt außerdem voraus, dass jemand funktioniert. Wenn unter der Rückmeldung dauerhaft niedrige Stimmung, Panik oder eine Reaktion auf etwas Traumatisches liegt, ist das Sache einer zugelassenen klinischen Fachperson, egal wie die Beurteilung es nannte, und Coaching ist für keinen Coach, ob Mensch oder KI, Krisenhilfe. Für alle, die in einer Krise sind, ist die Nummer 988 in den USA (anrufen oder Textnachricht) der richtige erste Schritt.

Wo ein menschlicher Coach eindeutig gewinnt, ist im Raum. Eine Person kann Sie in einer echten Besprechung beobachten, das Dazwischenreden oder das Zusammenzucken sehen, während es passiert, und ein 360-Verfahren durchführen, das erfasst, was Ihre Kolleginnen und Kollegen sehen. Genau dafür ist das ESCI-Design oben gedacht. Kein Textgespräch kann Ihr Verhalten beobachten; es kann nur Ihre Schilderung davon hören.

Um einen Coach zu beurteilen, fragen Sie, mit welchem Modell er arbeitet und ob er den Unterschied zwischen dem Fähigkeitsmodell und dem gemischten Modell kennt. Ein Coach, der beide als eine Idee behandelt, verkauft Ihnen die vagste Version. Fragen Sie, welches Instrument er einsetzen würde, falls überhaupt, und was es aussagen kann und was nicht: Ein EQ-i-Selbstbericht zeigt, wie Sie sich selbst einschätzen, und ist keine gemessene Fähigkeit. Fragen Sie, ob er eine Zertifizierung besitzt, um dieses Instrument anzuwenden, und was diese Zertifizierung abdeckte. Ein allgemeiner Coaching-Abschluss sagt etwas über die Coaching-Ausbildung, aber nichts über Fachwissen in emotionaler Intelligenz, also fragen Sie nach Einzelheiten zu beidem. Zahlt Ihr Arbeitgeber, fragen Sie, wer die Ergebnisse sieht und was an die Organisation zurückfließt. Und fragen Sie, wie Sie beide erkennen werden, dass sich das konkrete Verhalten geändert hat, denn ein Coach ohne Antwort darauf verkauft ein Gefühl von Fortschritt. Verlangen Sie den Stundensatz schriftlich, bevor Sie beginnen. Diese Seite nennt keinen, weil sie keine Quelle für eine verlässliche Spanne hat.

Wo IX Coach passt

IX Coach ist ein KI-Coaching-Produkt. Es ist kein Ersatz für eines der beiden oben beschriebenen Instrumente und führt keines davon durch: kein lizenziertes 360-Verfahren, kein konsensbewerteter Fähigkeitstest. Es ist weder ein menschlicher Coach noch eine klinische Fachperson. Nützlich ist es für die konkrete Verhaltensarbeit aus den früheren Abschnitten: das eine Ding hinter „mehr EQ“ präzise benennen, durchspielen, wie Sie beim nächsten Mal tatsächlich reagieren würden, und darüber nachdenken, was Sie nach einer angespannten Besprechung bemerkt haben, nicht nur davor. Es muss kein Termin gebucht werden, es steht also zu jeder Stunde bereit, in der Sie daran arbeiten, und relevante Details aus früheren Gesprächen sind ihm bekannt. Eine Nachfrage zu derselben Besprechung beginnt deshalb nicht bei einem Schema mit fünf Bereichen. Was es nicht tut: im Raum sitzen, um das Verhalten zu beobachten, oder Ihnen einen Punktwert liefern, den eine Fachorganisation validiert hat.

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