IX Coach

感情知能コーチング：二つの異なるモデルと、「もっとEQを」が通常意味すること

感情知能コーチングとは何ですか。効果はありますか？

感情知能コーチングは一つのものとして売られていますが、実際には二つの本質的に異なるモデルに基づいています。Mayer と Salovey の学術的な能力モデルと、Daniel Goleman が広めた混合モデルです。また、一般向けの文献がEQについて行う予測の主張は、研究が実際に支持している範囲をはるかに超えています。このページでは、二つのモデルを正確に整理し、ベストセラーの副題を繰り返すのではなく、実際のメタ分析の証拠を読みます。また、商用の検査（EQ-i、MSCEIT、ESCI）が人について何を確立でき、何を確立できないかを説明します。そして、評価面談で「もっとEQが必要だ」と言う上司が、実際には何の代わりにその言葉を使っていることが多いかを明らかにします。

感情知能コーチングは、マネージャーや従業員を対象とした一対一の仕事で、「EQ」にまとめられる具体的なスキルを目指します。自分の反応を読むこと、他人を読むこと、そしてプレッシャーの下でその両方を管理することです。通常、評価面談の後で購入されます。そこでは言い回しはさまざまでも、「もっとEQが必要だ」と言われています。その言葉は、あまりにも曖昧だからこそ真剣に受け止める価値があります。ほとんどの場合、誰も直接言葉にしたがらなかった、ある一つの具体的な行動の代わりに使われているからです。ただ、その前に知っておくべきことがあります。「感情知能」そのものが、確立された一つの考え方ではないということです。二つの異なるモデルがあり、それぞれ異なる歴史を持っています。そして、それについて広まっている主張は、それを裏づける研究が実際に言っていることよりもはるかに先に進んでいます。

二つの異なるものが「感情知能」と呼ばれている

学術的な版は、心理学者のJohn MayerとPeter Saloveyに由来します。二人は1990年に、感情知能を、自分と他人の感情を監視し、それらを区別し、その情報を使って思考と行動を導く能力と定義しました。その後、それを四つの枝からなる能力モデルに整理しました。感情の知覚（顔、声、画像に現れる感情を読み取ること）、感情の利用（感情を思考を助けるために活かすこと）、感情の理解（感情がどう関係し、組み合わさるかをつかむこと）、感情の管理（自分と他人の感情を調整すること）です。この考え方では、EQは一種の知能です。空間認知のテストで正確さに差があるように、正確さに差がつきうるものです。

一般的な版は、Daniel Golemanに由来します。副題「Why It Can Matter More Than IQ」を持つGolemanの1995年のベストセラーが、この考え方を主流に押し上げました。Golemanのモデルは、自己認識、自己調整、動機づけ、共感、社会的スキルという五つのより広い構成要素をまとめ、認知能力と性格特性、学習された能力を混ぜ合わせています。この違いを研究する研究者は、Mayer と Salovey の版を「能力モデル」、Goleman の版を「混合モデル」と呼びます。能力モデルが意図的に分けて扱っている特性と能力を、混合モデルが混ぜ合わせているからです。どちらのモデルも実在し、どちらも「感情知能」として教えられていますが、その違いが名指しされることはほとんどありません。そのため、この言葉がつかみどころなく感じられるのです。

IX CoachのようなAIコーチングツールは、この二分法のどこに位置するのでしょうか。どちらかの商用パッケージよりも、両方の実践的で構成要素に分解された側に近いものです。どちらのモデルの名前でも、免許を持つ検査を実施するわけではなく、どちらの資格も持っていません。IX Coachが依拠する概念ページには、ここにリンクされているものも含め、両モデルが異なる言葉の下で指し示している、訓練可能な少数の構成スキルが扱われています。感情を正確に言葉にすること、場の空気を読むこと、会話を支配する前に反応に気づくことなどです。このページの残りも、結局そこにたどり着きます。

詳しく見る: 感情知能を実践に活かす

実際の研究が言っていることと、私が繰り返さないこと

「IQよりも重要でありうる」は、本の副題であって、研究の知見ではありません。このページで直接読むことのできる、もっとも強い証拠は、その強い主張とは逆の方向を示しています。Dana JosephとDaniel Newmanによる2010年のメタ分析（Journal of Applied Psychology）は、その要旨の中で、この分野の中核的な問題を指摘しています。EIと認知知能・ビッグファイブ性格特性との重なり、そして、二つのまったく異なる構成概念（能力に基づくEIと混合に基づくEI）に同じEIという名前を当てはめていることです。職務の成果についてのメタ分析の知見は、単純な肯定か否定かよりも興味深いものです。能力に基づくEIは、感情労働の多い職務では成果を正に予測し、感情労働の少ない職務では負に予測しました。職場でEQが役立つかどうかは、その仕事が実際にどのようなものかに大きく依存する、という注意です。公平を期すために言うと、同じ要旨は、著者たちが混合に基づく尺度は認知能力や性格を超えて職務成果の分散を説明すると予想していることも述べています。ただし、それは要旨に書かれた予想であり、このページが結果として報告できるものではありません。

EIの予測力についての、より具体的な統計がオンラインで絶えず出回っています。正確な相関係数、ほかの特性を統計的に統制するとEIの効果がほぼ消えてしまうという主張などです。その中には、実在の論文に帰属されているものもあります。ただ、私には、読んだ一次資料と照合して十分に確認できなかったため、ここで責任をもって繰り返すことはできませんでした。そのため、このページでは、上記の一つのメタ分析だけに絞り、公表されたPDFを直接読んだものだけを扱います。自分が支えきれない数字を、そのまま伝えることは避けました。

検査は商用であり、すべて同じ種類のテストではない

この分野では、三つの商用検査が繰り返し登場します。どれも同じ「EQテスト」というラベルで売られていますが、測っているものは根本的に異なります。EQ-i（およびEQ-i 2.0）は、Reuven Bar-Onのモデルに基づき、MHSから出版されている自己報告式の質問紙です。自分自身についての質問に答え、自分が感情と社会的機能をどう見ているかを採点します。ESCIは、Richard BoyatzisとDaniel Golemanとともに開発され、Korn Ferryを通じて出版されている、360度の複数評価者による検査です。本人と、周囲の人々（上司、同僚、部下）がそれぞれ、十二の能力について本人を評価します。特定の目的は、どの一人の自己報告でも見落とされるものを補うことです。MSCEITは、Mayer、Salovey、David Carusoによって作られたもので、どちらでもありません。これは遂行に基づく能力テストです。性格の質問紙よりも、IQテストに設計が近く、実際に感情に関わる問題を解き、その回答は自己記述ではなく、合意や専門家の判断に照らして採点されます。

この違いは、これらの検査が実際に何を伝えられるかを左右します。EQ-iのような自己報告の尺度は、ある人が自分の感情機能をどう評価しているかを伝えます。それは有用ですが、ほかの自己報告データと同じくらいの信頼性しかありません。よく見せたい気持ちで高く出ることもあれば、調子の悪い週で低く出ることもあり、単純に間違っていることもあります。多くの人が自分の盲点について自信を持って間違えているからです。ESCIのような360度の検査は、他人に尋ねることで、その差の一部を捉えるように作られています。MSCEITのような遂行に基づくテストだけが、その技能について誰かの意見を尋ねるのではなく、直接測っています。受検者本人の意見も含めてです。

評価で「もっとEQが必要」と言われることが、通常実際に意味すること

低いEQを、特定の火曜日についてのフィードバックとして受け取る人はほとんどいません。それは性格についての判定として届きます。これは、本来の使い方とはまさに逆です。そして、通常は、誰も評価面談の中で言葉にしたがらなかった、限られた実際の行動の一つを覆い隠しています。たとえば、会議で人の話をさえぎること、指摘されると明らかに防御的になること、部下が三週間も静かになっていることに気づかないこと、会議が始まる前にすでに結論が出ていた場を、会議の場で力ずくで押し切ることなどです。

その差、つまり曖昧なラベルと具体的な行動の間の差こそ、コーチングの仕事の実際の、役に立つ部分です。これは、上で述べた二つのモデルのどちらを教えることとも、本当に異なる仕事です。状況・行動・影響のような枠組みは、まさにこのために存在します。特定の状況、特定の行動、そしてその特定の影響を名指しします。誰かの感情的な成熟度全般についての判定をするのではありません。よいコーチングの最初の本格的なセッションは、通常、その曖昧なフィードバックを、実際に起きた具体的な出来事に戻すことに費やされます。

詳しく見る: SBIフィードバックモデルを実践する

コーチは実際にこれをどう扱うか

行動が名指しされたら、実際の仕事は、感情の粒度についての研究が指摘することに近いものになります。「ストレスを感じている」や「イライラしている」といった曖昧な内側のラベルを、具体的な言葉に置き換えることです。具体的な言葉があると、その瞬間に別の反応が選べるようになるからです。場を正確に読むことは、交渉の訓練を受けたコーチが「戦術的共感」と呼ぶかもしれないものですが、自分の反応を管理することとは別の、練習可能なスキルです。この二つは異なる方法で訓練されます。一つは注意を外に向けること、もう一つは内に向けることです。

ここで料金に見合う仕事をするコーチは、教えるのではなく尋ねます。仮定の話ではなく、この状況の直近の出来事で実際に何が起きたのかを尋ねます。それは、五つの領域や四つの枝からなる図を覚えさせるのとは違い、ソクラテス式の進め方に近いものです。図が難しかったことは一度もありません。自分の行動の中のパターンに、それが起きている最中に気づくことこそが難しいのです。

詳しく見る: 感情の粒度:調整スキルとしての精密さ · タクティカル・エンパシー · ソクラテス式問答法を実践に活かす · セルフコンセプト・クラリティを実践する

これが間違った買い物になるとき、そしてコーチの見極め方

まず、これが誰に向いていないかから始めましょう。そのフィードバックが実は、上層部で下された決定、不適切に設計された役割、あるいは構造的な問題を抱えたチームについてのものであれば、一人の感情スキルをコーチングしても解決しません。「もっとEQを」という評価は、システムの問題を個人に背負わせているかもしれません。また、コーチングは、きちんと機能している人を前提としています。フィードバックの下にあるのが、続いている気分の落ち込み、パニック、あるいはトラウマ的な出来事への反応である場合、評価でどう呼ばれていようと、それは免許を持つ臨床家の領域です。人間のコーチでもAIでも、コーチングは危機への対応ではありません。危機の中にいる人は、米国の988に電話するか、テキストを送ることから始めてください。

人間のコーチが明らかに勝るのは、同じ部屋にいるときです。コーチは実際の会議であなたを見て、割り込みや身をすくめる反応を、起きた瞬間に見ることができます。また、同僚が見ているものを集める360度の評価を行うこともできます。上で述べたESCIが、まさにその設計を中心にしています。テキストの会話では、あなたの行動を観察することはできず、あなたの説明を聞くことしかできません。

コーチを見極めるには、どのモデルに基づいて仕事をしているのか、そして能力モデルと混合モデルの違いを知っているかを尋ねてください。二つを一つの考え方として扱うコーチは、最もあいまいな版を売ることになります。どの検査を使うか（使うとすれば）と、その検査が何を確立でき、何を確立できないかも尋ねてください。EQ-iの自己報告のスコアは、あなたが自分をどう評価しているかであり、測定された能力ではありません。そのテストを実施する資格を持っているかどうか、そしてその資格が何を対象としているかも尋ねてください。一般的なコーチング資格はコーチングの研修について示すものであり、感情知能の専門性を示すものではありません。両方について具体的に尋ねてください。雇用主が費用を払う場合は、誰が結果を見て、何が組織に戻されるのかを尋ねてください。また、特定の行動が変わったことを二人がどう知るのかも尋ねてください。それに答えられないコーチは、進歩という感覚を売っているのです。セッションの料金は、始める前に書面で尋ねてください。このページが料金を示していないのは、信頼できる幅の出典がないためです。

IX Coachが合う場面

IX Coachは、AIのコーチング製品です。上で述べた検査のどちらの代わりにもならず、どちらの検査も実施しません。免許を持つ360度検査も、合意で採点される能力テストもありません。人間のコーチでも臨床家でもありません。前のセクションで述べた具体的な行動の仕事には役立ちます。「もっとEQを」の下にある一つのことを正確に名づけること、次にそれが起きたとき実際にどう反応するかを予行演習すること、そして緊張した会議の前だけでなく、後に気づいたことを場の空気について整理することです。予約の枠はなく、あなたが考えを巡らせている時間帯にいつでも使えます。以前の会話の関連する詳細も利用できるので、同じ会議についてのフォローアップが、五つの領域の枠組みから始まることはありません。ただし、できないことがあります。行動が起きる場に同席して見ることや、専門の団体が検証したスコアを渡すことです。

研究

IX Coach でこれを実践する

このプラクティスを試す

次に読む