Coaching-Übungen für immediate Feedback vs. Leistung Review
Beschreibe fast alles, woran du arbeitest, und IX Coach findet die Übungen mit dem nächsten realen Treffer. Für immediate Feedback vs. Leistung Review sind das die stärksten Treffer in der aktuellen Übungsbibliothek.
Übungen, die helfen könnten
- Feedback im Moment geben, nicht für Reviews aufgespart
Für ein periodisches Review angesammeltes Feedback kommt spät und gebündelt an – keins von beidem hilft.
Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist - Feedback in beide Richtungen fließen lassen
Gib zeitnahes, spezifisches Feedback – und bitte um Feedback zu deiner eigenen Führung.
Wirksame Einzelgespräche, praktisch angewendet - Nach Ideen für die Zukunft fragen, nicht nach Einschätzungen der Vergangenheit
Ersetze „wie habe ich es gemacht?“ durch „welche Ideen hast du, wie ich es besser machen könnte?“
Feedforward: Zukunftsorientiertes Feedback, das Verhalten wirklich ändert - Gemeinsamen Zweck etablieren, bevor Kritik geliefert wird
Kritik als Hilfe auf ein gemeinsames Ziel hin rahmen, nicht als Bewertung von oben.
Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist - Feedback konkret und verhaltensbezogen machen, nicht bewertend
Beschreibe, was du beobachtet hast, nicht was es über die Person aussagt.
Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist - Nutze kurze, häufige Kontaktpunkte statt langer, seltener Meetings
Häufige kurze Feedback-Schleifen schlagen seltene lange Rückblicke, weil der Abstand zwischen Verhalten und Feedback entscheidet, ob Feedback überhaupt etwas ändert.
Der Ein-Minuten-Manager: Drei Praktiken, die noch immer wirken - Fragen, was die Person bereits weiß, bevor man die eigene Einschätzung anbietet
Die Person bitten, ihre eigene Leistung zu bewerten, bevor man die eigene liefert.
Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist - Nach dem SBI-Feedback eine Reaktion einladen
SBI abschließen, indem man fragt, was die andere Person davon hält – nicht mit einem Urteil.
Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet - Feedback: das Signal extrahieren, das Rauschen ignorieren
Such schnell Feedback, aber nutze den Teil, der dir tatsächlich sagt, wie du dich verbesserst.
Ultralearning: Aggressives, selbstgesteuertes Lernen - Einen regelmäßigen AAR-Rhythmus aufbauen, nicht nur krisenausgelöste Rückschauen
Nur durch Probleme ausgelöste Rückschauen schaffen eine Negativereignis-Datenbank; ein regelmäßiger Rhythmus erfasst gewöhnliches Lernen, das sich aufsummiert.
After-Action Review: Das Werkzeug der US-Armee für kontinuierliches Lernen
Verwandte Anliegen
- Wie man give besser Feedback
SBI abschließen, indem man fragt, was die andere Person davon hält – nicht mit einem Urteil.
Nach dem SBI-Feedback eine Reaktion einladen
- wenn radikal Candor Care Give vor du Ask
Das Vertrauenskonto braucht Einzahlungen, bevor du eine Abhebung machst – investiere in die Beziehung, bevor du Leistung einforderst.
Gib etwas Echtes, bevor du um etwas Schwieriges bittest
- constructive Feedback Technik
Kritik als Hilfe auf ein gemeinsames Ziel hin rahmen, nicht als Bewertung von oben.
Gemeinsamen Zweck etablieren, bevor Kritik geliefert wird
- deferred evaluation Feedback
Ersetze „wie habe ich es gemacht?“ durch „welche Ideen hast du, wie ich es besser machen könnte?“
Nach Ideen für die Zukunft fragen, nicht nach Einschätzungen der Vergangenheit
- elicit vor providing Feedback
Die Person bitten, ihre eigene Leistung zu bewerten, bevor man die eigene liefert.
Fragen, was die Person bereits weiß, bevor man die eigene Einschätzung anbietet
- Geben Feedback zu direct reports
Gib zeitnahes, spezifisches Feedback – und bitte um Feedback zu deiner eigenen Führung.
Feedback in beide Richtungen fließen lassen
Beschreibe deine Situation mit eigenen Worten um die vollständige Übungsbibliothek zu durchsuchen.