SBI-Gespräch: 10 evidenzbasierte Coaching-Übungen
Beschreibe fast alles, woran du arbeitest, und IX Coach findet die Übungen mit dem nächsten realen Treffer. Für SBI-Gespräch sind das die stärksten Treffer in der aktuellen Übungsbibliothek.
Übungen, die helfen könnten
- Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
Das SBI-Modell (Situation–Verhalten–Wirkung), entwickelt vom Center for Creative Leadership, strukturiert Feedback, indem es an einen beobachtbaren Moment angebunden wird, das gesehene Verhalten beschrieben wird statt Motive zu unterstellen, und die tatsächliche Wirkung benannt wird. Das reduziert Abwehrhaltung und Attributionsfehler; das Modell ist etablierte klinische Praxis in der Führungskräfteentwicklung, direkte RCT-Vergleiche zu anderen Feedback-Ansätzen sind jedoch begrenzt. - Nach dem SBI-Feedback eine Reaktion einladen
SBI abschließen, indem man fragt, was die andere Person davon hält – nicht mit einem Urteil.
Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet - Einen echten sokratischen Dialog führen
Stelle Fragen, auf die du die Antwort noch nicht kennst, und folge dem Argument, wohin es führt.
Die sokratische Methode, praktisch erklärt - Führe echten philosophischen Dialog
Ein Gespräch mit dem Ziel führen, gemeinsam klarer zu werden, nicht zu gewinnen oder sich bestätigen zu lassen.
Das geprüfte Leben - Die tatsächliche Wirkung auf dich oder das Team benennen
Sagen, welche Wirkung das Verhalten hatte – auf dich, auf andere, auf die Arbeit.
Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet - Lösungsorientierte Kurzzeittherapie: Auf dem aufbauen, was funktioniert
Die lösungsorientierte Kurzzeittherapie (SFBT), entwickelt von Steve de Shazer und Insoo Kim Berg, lenkt die Aufmerksamkeit auf das, was bereits funktioniert — Stärken der Klientin, vergangene Erfolge und gewünschte Zukünfte — statt auf Problemanalyse. Metaanalysen berichten kleine bis mittlere positive Effekte über eine Reihe von Anliegen hinweg, mit besonderer Stärke bei Verhaltensproblemen und Depression bei Erwachsenen. - OARS nutzen, damit sich die Person verstanden fühlt
Offene Fragen, Anerkennung, Reflexion, Zusammenfassung — die vier Kern-Mikrofertigkeiten.
Motivational Interviewing, praktisch erklärt - In schwierigen Gesprächen von Self aus führen
Erreiche vor einem schwierigen Gespräch Self, damit du auf die Person reagierst, statt aus einem Teil heraus zu reagieren.
IFS Self-Energie, praktisch gemacht - Den richtigen Moment und Rahmen für Feedback wählen
Feedback kommt proportional dazu an, wie sicher und bereit sich der Empfänger fühlt – Zeitpunkt und Privatsphäre zählen.
Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet - Interessiert sein: zuhören und zeigen, dass man zuhört
Der Perspektive des anderen mit echter Neugier begegnen, nicht nur mit Geduld.
GIVE: DBT-Skill zum Erhalt von Beziehungen in schwierigen Gesprächen
Klingt das nach den Herausforderungen, mit denen du möglicherweise konfrontiert bist?
- Ich gebe mein Feedback wie ein fertiges Urteil, und dann sitzt der andere einfach verschlossen da
- Wenn ich etwas mit jemandem bespreche, merke ich, dass ich eigentlich nur die Ansicht verteidige, mit der ich gekommen bin, und ich will ein Gespräch, in dem ich mich vom Hin und Her wirklich irgendwohin tragen lasse, wo ich nicht hinwollte.
- Jedes Gespräch über mein eigenes Denken ist entweder ein Streit, bei dem es ums Gewinnen geht, oder Zustimmung, damit ich mich gut fühle, und beides zeigt mir nie etwas, das ich nicht schon selbst sehen konnte
- Ich sage den Leuten, was sie falsch gemacht haben, aber sie sehen nicht, warum es überhaupt wichtig ist, also ändert sich nichts
- In diesen Gesprächen feuere ich eine Frage nach der anderen ab wie bei einem Verhör, und mein Gegenüber macht dicht, statt sich zu öffnen
Verwandte Anliegen
- Center for Creative Leadership SBI-Modell Situation Verhalten Wirkung
Das SBI-Modell (Situation–Verhalten–Wirkung), entwickelt vom Center for Creative Leadership, strukturiert Feedback, indem es an einen beobachtbaren Moment angebunden wird, das gesehene Verhalten beschrieben wird statt Motive zu unterstellen, und die tatsächliche Wirkung benannt wird. Das reduziert Abwehrhaltung und Attributionsfehler; das Modell ist etablierte klinische Praxis in der Führungskräfteentwicklung, direkte RCT-Vergleiche zu anderen Feedback-Ansätzen sind jedoch begrenzt.
Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
- SBI-Kommunikation
Das SBI-Modell (Situation–Verhalten–Wirkung), entwickelt vom Center for Creative Leadership, strukturiert Feedback, indem es an einen beobachtbaren Moment angebunden wird, das gesehene Verhalten beschrieben wird statt Motive zu unterstellen, und die tatsächliche Wirkung benannt wird. Das reduziert Abwehrhaltung und Attributionsfehler; das Modell ist etablierte klinische Praxis in der Führungskräfteentwicklung, direkte RCT-Vergleiche zu anderen Feedback-Ansätzen sind jedoch begrenzt.
- SBI-Feedback-Modell
Das SBI-Modell (Situation–Verhalten–Wirkung), entwickelt vom Center for Creative Leadership, strukturiert Feedback, indem es an einen beobachtbaren Moment angebunden wird, das gesehene Verhalten beschrieben wird statt Motive zu unterstellen, und die tatsächliche Wirkung benannt wird. Das reduziert Abwehrhaltung und Attributionsfehler; das Modell ist etablierte klinische Praxis in der Führungskräfteentwicklung, direkte RCT-Vergleiche zu anderen Feedback-Ansätzen sind jedoch begrenzt.
- SBI-Feedbackmodell Center for Creative Leadership Belege
Das SBI-Modell (Situation–Verhalten–Wirkung), entwickelt vom Center for Creative Leadership, strukturiert Feedback, indem es an einen beobachtbaren Moment angebunden wird, das gesehene Verhalten beschrieben wird statt Motive zu unterstellen, und die tatsächliche Wirkung benannt wird. Das reduziert Abwehrhaltung und Attributionsfehler; das Modell ist etablierte klinische Praxis in der Führungskräfteentwicklung, direkte RCT-Vergleiche zu anderen Feedback-Ansätzen sind jedoch begrenzt.
- SBI-Modell Feedback
Das SBI-Modell (Situation–Verhalten–Wirkung), entwickelt vom Center for Creative Leadership, strukturiert Feedback, indem es an einen beobachtbaren Moment angebunden wird, das gesehene Verhalten beschrieben wird statt Motive zu unterstellen, und die tatsächliche Wirkung benannt wird. Das reduziert Abwehrhaltung und Attributionsfehler; das Modell ist etablierte klinische Praxis in der Führungskräfteentwicklung, direkte RCT-Vergleiche zu anderen Feedback-Ansätzen sind jedoch begrenzt.
- BID-Feedback-Modell Verhalten Wirkung Entwicklung
Das SBI-Modell (Situation–Verhalten–Wirkung), entwickelt vom Center for Creative Leadership, strukturiert Feedback, indem es an einen beobachtbaren Moment angebunden wird, das gesehene Verhalten beschrieben wird statt Motive zu unterstellen, und die tatsächliche Wirkung benannt wird. Das reduziert Abwehrhaltung und Attributionsfehler; das Modell ist etablierte klinische Praxis in der Führungskräfteentwicklung, direkte RCT-Vergleiche zu anderen Feedback-Ansätzen sind jedoch begrenzt.
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