IX Coach

Stärkenorientiertes Coaching: Was CliftonStrengths und VIA tatsächlich messen

Was ist stärkenorientiertes Coaching, und was belegen CliftonStrengths und VIA tatsächlich?

Stärkenorientiertes Coaching geht davon aus, was eine Person schon gut kann, statt davon, was an ihr falsch ist. Meist stützt es sich auf ein kommerzielles Verfahren: CliftonStrengths von Gallup oder die VIA-Befragung des gemeinnützigen VIA Institute. Diese Seite beschreibt, was jedes der beiden Instrumente belegt und was nicht, das Studienergebnis von 2005, dass der Bericht allein kaum etwas veränderte, und wie man einen Coach hinterfragt, der so arbeitet.

Stärkenorientiertes Coaching geht davon aus, was eine Person schon gut macht, statt von einer Liste ihrer Mängel: eine Karriereentscheidung auf Basis ihrer stärksten Talente, ein Team, das um die natürlichen Stärken jedes Einzelnen herum aufgestellt wird. In der Praxis beruht es fast immer auf einem von zwei kommerziellen Verfahren, CliftonStrengths von Gallup oder der VIA-Befragung (VIA Survey) des gemeinnützigen VIA Institute on Character. Das Wichtigste ist zu wissen, wo das Marketing aufhört und die Evidenz beginnt.

Derselbe Maßstab gilt für den Herausgeber dieser Seite. IX Coach ist ein KI-Coaching-Werkzeug, besitzt keine Zertifizierung von Gallup oder VIA, und die Abschnitte am Ende sagen, wo es passt und wo nicht, nach denselben Maßstäben wie bei einem zertifizierten menschlichen Coach.

Für wen das passt und wo es in die Irre führt

Stärkenarbeit passt zu Menschen an einem Entscheidungspunkt: bei der Wahl zwischen Rollen, beim Schritt in eine Führungsaufgabe, wenn sie beschreiben wollen, was sie gut können, ohne vage zu klingen, oder wenn ein Team ein gemeinsames Vokabular dafür braucht, wie seine Mitglieder sich unterscheiden. Sie passt zu Menschen, die gut funktionieren und auf etwas aufbauen wollen.

Sie führt in die Irre, wenn sich ein Etikett zur Identität verhärtet. Wer hört, dass Detailgenauigkeit nicht zu den Top 5 gehört, schließt oft daraus, dass er kein Detailmensch ist, und hört dann auf, Detailarbeit zu üben. Das ist ein Risiko des Formats, keine Erkenntnis über ein bestimmtes Instrument. Es führt auch in die Irre, wenn man es zum Sortieren anderer Menschen verwendet: Eine Selbsteinschätzung, wie man sich selbst sieht, ist eine schlechte Grundlage dafür, zu entscheiden, was eine Kollegin leisten kann.

Der Bericht allein änderte wenig

Die Erkenntnis, die für jeden, der überlegt, ob er dafür bezahlt, am wichtigsten ist, stammt aus einer randomisierten, placebokontrollierten Online-Studie von 2005 durch Martin Seligman, Tracy Steen, Nansook Park und Christopher Peterson. Mehrere Übungen aus der positiven Psychologie wurden mit einer Kontrollaufgabe verglichen. Die bloße Identifikation Ihrer obersten Charakterstärken, genau das, was eine Stärkenbefragung Ihnen liefert, zeigte keinen signifikanten dauerhaften Effekt auf Glück oder depressive Symptome. Eine dauerhafte Wirkung auf beides hatte dagegen eine andere Anweisung: eine der eigenen Signaturstärken bewusst auf eine neue Weise einzusetzen.

Das ist fast der ganze Fall für stärkenorientiertes Coaching, und er spricht gegen die Art, wie beide Instrumente verkauft werden. Die Befragung ist der Input für eine Intervention, nicht die Intervention selbst. Ein Produkt oder ein Coach, der den Bericht liefert und die Arbeit für erledigt erklärt, hat genau den Teil geliefert, den die Evidenz allein nicht stützt.

Eine Grenze dieser Studie: Die Teilnehmenden waren eine gewöhnliche, über das Internet rekrutierte Gruppe, keine Menschen in einer diagnostizierten depressiven Episode, und die Studie wurde nicht als Behandlung klinischer Depression dargestellt. Wenn jemand eine diagnostizierbare Erkrankung hat und nicht bloß das Gefühl, festzustecken oder unterfordert zu sein, ist eine Stärkenübung das falsche Werkzeug, und eine approbierte Fachkraft ist der richtige nächste Schritt.

Entdecken: Seligmans PERMA-Modell, praktisch angewendet · Positive Psychologie, praktisch erklärt

Zwei Instrumente mit unterschiedlicher Geschichte

Gallups Darstellung von CliftonStrengths lautet, dass Don Clifton beim Beobachten menschlichen Verhaltens Hunderte positiver Eigenschaften festgehalten und sie zu 34 Talentthemen verdichtet habe. Das Verfahren ordnet diese Themen für Sie und meldet Ihre obersten fünf. Unabhängige Forschende beschreiben den Fragebogen als 177 Items im Format einer erzwungenen Wahl. Es handelt sich um ein gewinnorientiertes Produkt, und die Darstellung, wie die Items ausgewertet werden, stammt vor allem aus dem technischen Bericht von Gallup selbst und nicht aus unabhängiger Nachprüfung.

Die VIA-Befragung ordnet 24 Charakterstärken sechs Tugendkategorien zu: Weisheit, Mut, Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Mäßigung und Transzendenz. Sie wird von einer gemeinnützigen Organisation betrieben, deren Website eine kostenlose Version der Befragung neben ausführlicheren Berichten anbietet. Es gibt dazu eine akademische Literatur, doch die ist weniger unabhängig, als sie klingt. Park und Petersons Arbeit von 2006 im Journal of Adolescence, mit der die Jugendversion validiert wurde, stammt von Christopher Peterson, einem der Entwickler der Klassifikation. Ihre eigene Faktorenanalyse der 24 Jugendskalen fand eine Vier-Faktoren-Struktur, nicht die Gruppierung in sechs Tugenden, die die Befragung präsentiert.

Keines der beiden ist ein Maß dafür, wie gut Sie in irgendetwas sind. Beide fragen, wie sehr eine Aussage auf Sie zutrifft, und ein hoher Wert bei einer Stärke ist eine Aussage über Ihre eigenen Vorlieben und Ihr Selbstbild, nicht über nachgewiesene Leistung.

Beides sind Selbstberichtsverfahren, in denen Sie beschreiben, wie Sie sich selbst sehen, und deshalb teilen sie die üblichen Grenzen solcher Selbstauskünfte: Sie können Ihre Antworten so färben, dass Sie so erscheinen, wie Sie gesehen werden möchten. Keines von beiden stellt eine Diagnose. Wozu sie gut sind, ist ein gemeinsames Vokabular für Tendenzen, die Sie vielleicht schon ahnen.

Entdecken: Stärkenbasierte Führung, praktisch angewendet · VIA-Charakterstärken, praktisch angewendet

Stabil heißt nicht genau

Gallup erklärt, dass es „reichlich Belege dafür hat, dass CliftonStrengths zuverlässig ist, mit hervorragenden Test-Retest-Ergebnissen“, und verweist auf eine Studie mit mehr als 57.000 Personen, deren Ergebnisse über Jahre konsistent blieben. Das ist eine echte Aussage über Stabilität: Ihre Rangliste verschiebt sich bei einer Wiederholung nicht durcheinander.

Das ist eine andere Behauptung als die, ob die Rangfolge misst, wie stark jedes Merkmal ausgeprägt ist. In einer Arbeit von 2012 in Psychological Reports untersuchten Paul Chara und William Eppright 1.198.645 ausgefüllte Fassungen des StrengthsFinder-Fragebogens. Ihre Begründung: Bei einem Test mit erzwungener Wahl, in dem Themen mit ungleich vielen Items gemessen werden, werden Themen mit mehr Items seltener in die Top 5 aufgenommen. Die Daten lieferten bestätigende Belege für diese Verzerrung, und die Autoren schrieben, die Befunde stellten die Vertrauenswürdigkeit des Fragebogens infrage.

Die ehrliche Zusammenfassung lautet daher: Die erste Eigenschaft, Stabilität, ist vor allem durch den Hersteller des Instruments belegt, und die zweite, Genauigkeit, ist von einem externen Team ernsthaft infrage gestellt worden. Keines der beiden Unternehmen stellt diese Lücke in seinem Marketing in den Vordergrund.

Eine Sitzung, die über den Bericht hinausgeht

Angesichts der Erkenntnis von 2005 endet eine vertretbare Sitzung nicht beim Bericht. Sie nimmt eine identifizierte Stärke und fragt, wo sie zu wenig genutzt wird: ein strategisch denkender Mensch, dem nie strategische Aufgaben übergeben werden, eine geborene Netzwerkerin, die bei Einzelaufgaben feststeckt. Dann wird eine konkrete Möglichkeit entwickelt, diese Stärke in der kommenden Woche anders einzusetzen, und man prüft, was passiert ist, nicht, wie sich die Person beim Bericht gefühlt hat. Konkret heißt das: eine Situation wählen, in beobachtbaren Begriffen festhalten, wie der andere Einsatz der Stärke aussähe, und danach notieren, was gesagt oder getan wurde und was daraus folgte. Wenn sich nichts verändert hat, ist das eine nützliche Information über die Stärke, die Situation oder den Plan.

Die andere ehrliche Hälfte ist die Überbeanspruchung. Eine Stärke, die über ihren nützlichen Bereich hinaus getrieben wird, wird selbst zum Problem: Gründliches Abwägen kann ein Team lähmen, das bis gestern eine Entscheidung brauchte, und Wettbewerbsdenken kann eine Zusammenarbeit in einen Wettkampf verwandeln. Ein Coach, der nur Ihre Top 5 bestätigt, ohne zu sagen, wo jede davon über das Ziel hinausschießt, erledigt nur die halbe Arbeit.

Entdecken: Das GROW-Modell: Coaching-Gespräche, die Menschen wirklich bewegen

Berichte im Team verwenden

Teams sind der Ort, an dem Stärkenberichte am häufigsten genutzt werden und wo die Grenzen am meisten zählen. Ein gemeinsames Vokabular kann es leichter machen zu sagen, dass Sie anders arbeiten als die Person neben Ihnen. Dieselben Berichte laden aber auch zum Sortieren ein: Wer welche Aufgabe bekommt, weil er auf einer Top-5-Liste steht. Da es sich um Selbstberichte handelt und einer davon dafür kritisiert wurde, wie seine Rangfolge zustande kommt, ist es sicherer, sie als Gesprächsanlass zu behandeln und nicht als Grundlage für Personalentscheidungen.

Ein zertifizierter Coach oder IX Coach

Gallup zertifiziert menschliche Stärken-Coaches nach seinem eigenen Modell, und das VIA Institute führt Praktizierende auf und bietet einen eigenen Zertifizierungskurs an. Ein zertifizierter Coach bietet etwas, das die Selbstlektüre eines Berichts nie leisten kann: einen zweiten Blick darauf, welche Stärke Sie gerade überbeanspruchen, was von innen schwer zu erkennen ist. Zertifizierung bedeutet Ausbildung in dem Modell einer Organisation, keine Lizenz; keine staatliche Stelle reguliert einen Stärken-Coach so, wie sie einen Psychotherapeuten reguliert.

Beim Zugang verhält es sich umgekehrt. Der Moment, die Anweisung zur neuen Nutzung einer Stärke auszuprobieren, ist dann, wenn sich die Gelegenheit bei der Arbeit zeigt, und die Sitzung eines zertifizierten Coachs steht im Kalender. IX Coach ist ein KI-Coaching-Werkzeug, weder ein menschlicher Coach noch ein zertifizierter Gallup- oder VIA-Praktiker. Es steht ohne Termin zur Verfügung, wenn sich die Chance zeigt, eine Stärke anders einzusetzen, und es arbeitet mit relevanten Details aus früheren Gesprächen, statt jedes Mal bei null anzufangen, wenn dieselbe Stärke wieder auftaucht. Die Konzeptseiten zu stärkenorientierter Arbeit und positiver Psychologie, auf denen es aufbaut, sind veröffentlicht, mehrere davon sind von dieser Seite verlinkt, sodass Sie sie vor einem Gespräch lesen können.

Fragen, die einen Coach von einem Berichtsleser unterscheiden

Finden Sie heraus, was Sie tatsächlich kaufen. Pakete unterscheiden sich: Manche bestehen aus einem Bericht und einer Auswertung, andere aus einer Reihe von Sitzungen. Die Erkenntnis von 2005 besagt, dass die Auswertung allein das schwächere Produkt ist. Eine Reihe mit praktischem Anteil verdient deshalb einen genaueren Blick als eine einmalige Interpretation.

Fragen Sie, ob die Begleitung beim Bericht endet oder zu einer konkreten, geübten Nutzung einer Stärke übergeht. Nach der Studie von 2005 liegt genau darin der Unterschied zwischen dem Teil mit Evidenz und dem Teil ohne.

Fragen Sie, welches Instrument sie verwenden und wo dessen Grenzen liegen. Ein Gallup-zertifizierter Coach, der nicht sagen kann, woher die Belege zur Auswertung stammen, oder ein VIA-basierter Coach, der nicht sagen kann, dass die Befragung ein Selbstbericht und keine Diagnose ist, hat nicht über das Marketing hinaus gelesen.

Fragen Sie besonders nach der Überbeanspruchung Ihrer obersten Stärken. Nur zu hören, worin Sie gut sind, ist die halbe Methode.

Abgesehen von der Zertifizierung des Testanbieters selbst gibt es keine Zulassungsstelle, also fragen Sie direkt nach Preis und Ausbildung.

Forschung

Übe das mit IX Coach

Diese Übung ausprobieren

Weiterlesen