Prácticas de coaching para modelo de proceso de regulación emocional de Gross

Describe casi cualquier cosa en la que estés trabajando e IX Coach encuentra las prácticas con el ajuste más cercano a la realidad. Para modelo de proceso de regulación emocional de Gross, estas son las coincidencias más sólidas en la biblioteca de prácticas actual.

Prácticas que pueden ayudar

1. El Modelo de Proceso Dual del Duelo, de Forma Práctica
   El Modelo de Proceso Dual (MPD), desarrollado por Margaret Stroebe y Henk Schut, describe el duelo saludable como una oscilación entre dos orientaciones: orientada a la pérdida (involucrarse con el dolor de perder a la persona) y orientada a la restauración (atender los desafíos prácticos y de identidad de la vida sin ella). El modelo goza de buena consideración en la investigación del duelo y ofrece un marco para entender por qué tomarse descansos del duelo es saludable, no evitativo.
2. Usa una meta de proceso como ancla de atención durante el rendimiento
   Convierte tu meta de proceso más importante en una única señal de atención que corra durante el rendimiento.
   Metas de Proceso vs. Metas de Resultado en el Deporte y el Rendimiento
3. El Modelo de Dos Procesos del Sueño
   El modelo de dos procesos de Alexander Borbély describe el sueño como la interacción de dos sistemas independientes: el Proceso S (presión homeostática del sueño, que se acumula durante las horas de vigilia como una batería que se descarga) y el Proceso C (el reloj circadiano, que regula la propensión al sueño en un ritmo de 24 horas). Un buen sueño requiere que ambos procesos se alineen — presión de sueño alta y el reloj en su fase nocturna simultáneamente. El modelo está bien establecido en la ciencia del sueño.
4. Sombrero azul: gestionar el propio proceso de pensamiento
   Dar un paso atrás del contenido para gestionar qué sombrero se necesita a continuación — el sombrero azul es el director del meta-pensamiento.
   Los Seis Sombreros para Pensar, Aplicados
5. Descompón las tareas y suma las piezas
   Estima cada subtarea de forma independiente, luego súmalas: la suma se acerca más a la verdad que una estimación de arriba hacia abajo.
   La falacia de planificación: por qué tus estimaciones siempre están mal
6. Metas de Proceso, en la Práctica
   Las metas de proceso son metas definidas por las acciones específicas que realizarás —"tomar diez respiraciones lentas antes de cada saque"— en lugar de por el resultado que quieres. Se enfocan en comportamientos y técnicas bajo el control directo de quien ejecuta (cómo lo haces) en lugar de en los resultados (si ganas). La investigación en psicología del deporte encuentra consistentemente que las metas de proceso mantienen la atención en acciones controlables, reducen la ansiedad y mejoran la consistencia del rendimiento —especialmente bajo presión— mientras que las metas de resultado puras pueden socavar ambas cosas.
7. Involúcrate deliberadamente en el trabajo orientado a la pérdida
   Reserva tiempo dedicado para enfrentar directamente el duelo — las emociones, la ausencia, el significado de la pérdida.
   El Modelo de Proceso Dual del Duelo, de Forma Práctica
8. Mantén los Pasos de Acción de cada proyecto físicamente separados de otros proyectos
   Mezclar pasos de acción de diferentes proyectos en una sola lista aumenta el costo de cambio de contexto y hace más difícil ver el progreso.
   El Método de Acción, en la Práctica
9. Practica leer la situación completa, no solo rastrear elementos individuales
   Desarrolla la capacidad de percibir una situación como un todo unificado en lugar de como una lista de verificación de componentes.
   El Modelo Dreyfus: Cinco Etapas de Novato a Experto
10. El Modelo de Coaching GROW, en la Práctica
    El modelo GROW es una estructura de cuatro etapas para una conversación de coaching. META (Goal) establece qué es lo que realmente quiere la persona; REALIDAD (Reality) mapea lo que verdaderamente está ocurriendo ahora; OPCIONES (Options) genera caminos posibles antes de juzgar cualquiera de ellos; VOLUNTAD (Will) convierte el camino elegido en una acción comprometida específica. La secuencia importa: cada etapa es prerrequisito para la siguiente, y el coach pregunta en lugar de aconsejar durante todo el proceso, así que las respuestas — y su propiedad — permanecen con la persona que recibe el coaching. Es el modelo de coaching más usado en coaching ejecutivo y laboral, generalmente atribuido a Graham Alexander, Alan Fine y Sir John Whitmore, quienes lo popularizaron en Coaching for Performance. Su base de evidencia es principalmente consenso de práctica más que ensayos aleatorizados — aunque los mecanismos individuales que entrelaza (establecimiento específico de metas, intenciones de implementación, contraste mental) están cada uno bien respaldados por sí solos.

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