Pratiques de coaching pour encouragement vs éloge dreikurs
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour encouragement vs éloge dreikurs, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- Encourager l'effort et le processus, pas le résultat
L'encouragement construit la confiance intérieure ; la louange du résultat crée une dépendance à l'évaluation adulte.
Conséquences naturelles et logiques (Rudolf Dreikurs) - Rendre l'éloge aussi spécifique que la critique
L'éloge vague ne vaut presque rien ; nommez exactement ce qui était bien et pourquoi.
La franchise radicale, en pratique - Encouragez les contributions et efforts spécifiques
« Tu as mis la table sans qu'on te le demande — ça a aidé toute la famille » est plus puissant que « Bon travail. »
La Discipline Positive (Jane Nelsen) - Distinguer l'auto-vérification des besoins d'auto-valorisation
Sachez quand vous avez besoin de cohérence par rapport à quand vous avez besoin d'encouragement — ils appellent des interventions différentes.
La théorie de l'auto-vérification, en pratique - Rechercher un retour précis, pas exclusivement positif
Entraînez-vous à vouloir un retour qui est vrai plutôt qu'un retour qui fait du bien.
La théorie de l'auto-vérification, en pratique - Cadrer les récompenses comme de l'information, pas comme du contrôle
« Ta solution était créative » soutient la motivation ; « voici ta médaille pour avoir obéi » la mine.
Motivation intrinsèque contre extrinsèque : ce que montre réellement la recherche - Féliciter le processus, pas la capacité innée
Reconnaissez l'effort, la stratégie et les choix plutôt que « tu es tellement intelligent ».
L'état d'esprit de développement : la version honnête - Félicitations minute : précises, immédiates, sincères
Une louange qui nomme le comportement précis immédiatement après qu'il se produit renforce ce comportement bien plus efficacement qu'une reconnaissance retardée ou générique.
Le manager minute : trois pratiques qui fonctionnent encore - Affirmer les forces et l'effort réels
Remarquez et nommez les vraies forces qu'apporte la personne — pas des compliments creux.
L'Entretien motivationnel, en pratique - Commenter comme un journaliste sportif ce que vous voyez plutôt que de diriger
Narrez le jeu sans évaluation, question ni instruction.
Le temps spécial (Lawrence Cohen — le jeu comme outil parental)
Préoccupations connexes
- éviter ability éloge
L'éloge vague ne vaut presque rien ; nommez exactement ce qui était bien et pourquoi.
Rendre l'éloge aussi spécifique que la critique
- quand positif discipline encouragement specific
« Tu as mis la table sans qu'on te le demande — ça a aidé toute la famille » est plus puissant que « Bon travail. »
Encouragez les contributions et efforts spécifiques
- contingent éloge parentalité
« Tu as mis la table sans qu'on te le demande — ça a aidé toute la famille » est plus puissant que « Bon travail. »
- credible éloge
L'éloge vague ne vaut presque rien ; nommez exactement ce qui était bien et pourquoi.
- efficace éloge au travail
L'éloge vague ne vaut presque rien ; nommez exactement ce qui était bien et pourquoi.
- effort éloge
« Tu as mis la table sans qu'on te le demande — ça a aidé toute la famille » est plus puissant que « Bon travail. »
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