Pratiques de coaching pour securing un emploi reference quand sur vers être fired à travers un performance amélioration planifier
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour securing un emploi reference quand sur vers être fired à travers un performance amélioration planifier, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- Convenir à l'avance de ce à quoi ressemble une bonne performance
Les conversations de performance tournent mal parce que la norme n'a jamais été explicite — la réprimande est la première fois qu'elle est énoncée.
Le manager minute : trois pratiques qui fonctionnent encore - Utiliser l'engagement public pour fermer l'écart d'action
Annoncez une prochaine action précise de construction de compétence à quelqu'un qui fera un suivi.
La boucle confiance-compétence - Répondre de façon productive à l'échec et aux mauvaises nouvelles
Comment vous réagissez dans les trente premières secondes après une erreur alimente ou brûle la sécurité.
La sécurité psychologique, en pratique - Le pessimisme défensif face à la positivité forcée des autres
Le pessimisme défensif est perturbé par une réassurance bien intentionnée : la recherche a montré qu'une humeur positive induite avant une tâche dégradait la performance des pessimistes défensifs. Voici comment protéger votre préparation.
Le pessimisme défensif, rendu concret - Félicitations minute : précises, immédiates, sincères
Une louange qui nomme le comportement précis immédiatement après qu'il se produit renforce ce comportement bien plus efficacement qu'une reconnaissance retardée ou générique.
Le manager minute : trois pratiques qui fonctionnent encore - Cartographier les trois principales priorités de votre responsable
Sachez sur quoi votre responsable est évalué et sous pression — votre travail atterrit différemment quand il se connecte à cela.
Gérer sa hiérarchie : compétences pratiques pour travailler avec son responsable - Donner suite aux conséquences énoncées — ou ne pas les énoncer
Les conséquences que vous n'appliquez pas enseignent que les engagements sont optionnels.
Crucial Accountability : tenir les gens responsables des engagements qui comptent - Surprendre les gens en train de bien faire
La plupart de l'attention managériale va aux problèmes — remarquer systématiquement le bon travail est à la fois plus rare et plus puissant.
Le manager minute : trois pratiques qui fonctionnent encore - Faire un bilan après la performance sans laisser le soulagement effondrer la stratégie
Après une performance réussie, reconnaissez le résultat honnêtement sans abandonner l'habitude de préparation qui l'a produit.
Le pessimisme défensif, rendu concret - Utiliser SBI pour un retour positif, pas seulement pour corriger
Nommez la situation, le comportement, et l'impact quand quelqu'un fait quelque chose de bien.
Le modèle de rétroaction SBI, en pratique
Préoccupations connexes
- noticing bon travail leadership
La plupart de l'attention managériale va aux problèmes — remarquer systématiquement le bon travail est à la fois plus rare et plus puissant.
Surprendre les gens en train de bien faire
- catch personnes doing things right
Nommez la situation, le comportement, et l'impact quand quelqu'un fait quelque chose de bien.
Utiliser SBI pour un retour positif, pas seulement pour corriger
- Comment reconnaître un bon travail
L'éloge générique signale que vous ne portiez pas attention ; la reconnaissance précise prouve que vous l'avez fait.
Donner une reconnaissance qui nomme l'effort spécifique de la personne, pas seulement le résultat
- je received un écrit warning pour mon performance comment pouvoir je épargner mon emploi
Les conversations de performance tournent mal parce que la norme n'a jamais été explicite — la réprimande est la première fois qu'elle est énoncée.
Convenir à l'avance de ce à quoi ressemble une bonne performance
- noticing bon comportement
Surprenez l'enfant en train de ne pas se mal conduire et nommez explicitement ce succès.
Reconnaître ce qui ne se produit pas grâce à la reconnaissance proactive
- un minute objectifs praisings reprimands
Le manager minute de Blanchard et Johnson distille le management en trois pratiques : les objectifs minute (clairs, écrits, courts), les félicitations minute (précises, immédiates, sincères), et les réprimandes minute (immédiates, spécifiques au comportement, suivies d'une réaffirmation). Le cadre est un classique de praticien de 1982, pas un protocole clinique, mais les mécanismes — précision dans le retour, rapidité, et séparation du comportement et du caractère — sont étayés par des décennies de recherche ultérieure en théorie du renforcement et du retour.
Le manager minute : trois pratiques qui fonctionnent encore
Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.