Tempête dans le développement de groupe : 10 pratiques fondées sur des preuves

Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour tempête dans le développement de groupe, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.

Pratiques qui peuvent aider

1. Reconnaissez et récupérez d'une régression d'étape
   Une équipe qui était en performance peut retomber en confrontation — et le geste de récupération diffère de l'ascension originale.
   Les étapes du développement d'équipe de Tuckman
2. Confrontation : nommez le conflit sans prendre parti
   Faites remonter la tension déjà présente plutôt que de la gérer en la faisant disparaître.
   Les étapes du développement d'équipe de Tuckman
3. Diagnostiquez dans quelle étape se trouve votre équipe
   Nommez l'étape où vous êtes avant de choisir une réponse de leadership.
   Les étapes du développement d'équipe de Tuckman
4. Les étapes du développement d'équipe de Tuckman
   Le modèle de Bruce Tuckman décrit quatre étapes que traverse chaque équipe — formation, confrontation, normalisation et performance — avant éventuellement la dissolution. Les étapes forment une carte diagnostique utile pour les dirigeants : la friction dans une nouvelle équipe relève généralement de la confrontation normale, pas d'un problème de personnel.
5. Utilisez des tours en rotation pour égaliser la contribution
   Donnez à chacun un tour chronométré et égal — cela empêche quelques voix de dominer et attire les membres plus discrets dans l'espace.
   Les règles du brainstorming d'Osborn, rendues concrètes
6. Écrire ses idées plutôt que faire un brainstorming de groupe
   Faire générer des idées silencieusement et individuellement d'abord, puis les mettre en commun et les développer.
   La pensée divergente : générer de nombreuses idées
7. Utilisez le brainwriting pour vaincre le blocage de production
   Faites en sorte que chacun écrive des idées silencieusement en même temps, puis partagez — c'est le brainstorming de groupe que la recherche soutient réellement.
   Les règles du brainstorming d'Osborn, rendues concrètes
8. Désigner un rôle explicite d'avocat du diable
   Confier à une personne le rôle formel d'argumenter contre le plan — rendre la dissidence structurelle, pas personnelle.
   L'Équipe Rouge : Éprouver les Plans Avant qu'ils n'Échouent
9. Rejoindre un petit groupe de responsabilisation
   Rendez compte à un petit groupe plutôt qu'à une seule personne pour ajouter redondance et preuve sociale.
   Les partenaires de responsabilisation
10. Résoudre les problèmes ensemble une fois l'enfant calme
    Une fois la tempête émotionnelle passée, invitez l'enfant à trouver une solution avec vous.
    Le coaching émotionnel (John Gottman)

Cela ressemble-t-il aux défis auxquels vous pourriez être confronté ?

• On a eu une réorganisation→
• Il y a de vraies frictions dans mon équipe→
• Mon équipe ne tourne pas rond et je réagis à chaque accrochage comme s'il était isolé, mais je ne sais pas dire dans quelle phase on est→
• Nos séances d'idées sont toujours accaparées par les deux mêmes voix fortes et séniors pendant que les plus discrets→
• Chaque fois qu’on réunit l’équipe pour un brainstorming, les deux plus bavards mènent tout et les autres se taisent→

Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.