Pratiques de coaching pour équipe underperformance
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour équipe underperformance, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- S'aligner autour des résultats collectifs, pas du statut individuel
Les équipes échouent quand les membres priorisent leur propre visibilité ou le succès de leur département par rapport à l'objectif partagé.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Il n'y a pas de mauvaises équipes, seulement de mauvais leaders
« Il n'y a pas de mauvaises équipes, seulement de mauvais leaders » est l'affirmation de l'Extreme Ownership selon laquelle les mêmes personnes performent différemment sous des leaderships différents.
L'Extreme Ownership, rendu pratique - Cartographier la couverture de génie de votre équipe
Vérifiez si les six activités sont couvertes par quelqu'un qui les trouve énergisantes.
Les 6 types de génie au travail (Patrick Lencioni) - Performance : reculez et protégez les conditions
Une équipe en performance a besoin de couverture et de ressources, pas de direction.
Les étapes du développement d'équipe de Tuckman - Couvrir et avancer (le travail d'équipe plutôt que les silos)
Chaque équipe et département existe pour soutenir les autres vers la même mission, pas pour gagner localement.
L'Extreme Ownership, rendu pratique - Créer une culture de responsabilisation entre pairs
Les équipes qui ne se tiennent mutuellement responsables que par le manager n'ont pas du tout bâti de vraie responsabilisation.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Évaluer la préparation tâche par tâche, pas personne par personne
Évaluez la compétence et l'engagement pour la tâche spécifique devant eux, pas la personne globalement.
Le leadership situationnel, rendu pratique - Étendre délibérément votre cercle intérieur
Faites passer des membres de l'équipe du LMX faible au LMX élevé par un investissement relationnel intentionnel.
L'échange leader-membre (LMX), rendu pratique - Fixer des objectifs réalistes et les grignoter — résister à la culture du « tout donner »
Les objectifs aspirationnels exigeant un effort héroïque normalisent la crise ; les objectifs réalistes avec des progrès réguliers normalisent le calme.
Concevoir une entreprise calme (Fried & Hansson) - Réguler le niveau de tension dans le système
Maintenez une pression productive suffisamment élevée pour motiver le changement mais suffisamment basse pour éviter la paralysie.
Le leadership adaptatif, rendu pratique
Préoccupations connexes
- arrêter faire votre équipe travail
Révisez périodiquement ce que fait l'équipe qui ne sert plus aucun objectif actuel.
Mener une revue d'élimination d'équipe régulière
- équipe alignment pratiquer
Sachez de quoi chaque membre de l'équipe a besoin pour grandir et fournissez un soutien adapté à lui.
Traiter chaque personne comme un individu avec des besoins et aspirations distincts
- équipe cohesion leadership
Les équipes échouent quand les membres priorisent leur propre visibilité ou le succès de leur département par rapport à l'objectif partagé.
S'aligner autour des résultats collectifs, pas du statut individuel
- équipe input culture
Les équipes échouent quand les membres priorisent leur propre visibilité ou le succès de leur département par rapport à l'objectif partagé.
- le un thing avec mon équipe
Les équipes échouent quand les membres priorisent leur propre visibilité ou le succès de leur département par rapport à l'objectif partagé.
- construire équipe capability
Recruter et assembler délibérément pour la couverture de domaines, pas pour des gens qui pensent comme vous.
Construire une équipe dont les forces combinées couvrent les quatre domaines
Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.