コーチングプラクティス： 1on1でのフィードバックの伝え方

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役立つかもしれないプラクティス

1. フィードバックを双方向に流す
   タイムリーで具体的なフィードバックを与える——そして自分のマネジメントについても求める。
   効果的な1on1ミーティングを実践に落とし込む
2. SBIを伝えた後に応答を招く
   判決ではなく、相手がそれについてどう考えるかを尋ねてSBIを締めくくる。
   SBIフィードバックモデルを実践する
3. 効果的な1on1ミーティングを実践に落とし込む
   効果的な1on1とは、部下のものである定期的で保護されたミーティングだ——彼らがアジェンダを持ち、あなたの仕事は聞き、障害物を取り除き、成長を支えることであって、状況報告を回すことではない。関係性の機序（定期的な接触、発言権、サポート）はしっかり裏づけられており、具体的な頻度と形式はその上に築かれた実践者の技だ。
4. フィードバックのための適切な瞬間と場を選ぶ
   フィードバックは、受け手がどれだけ安全で準備ができていると感じているかに比例して届く——タイミングとプライバシーが重要だ。
   SBIフィードバックモデルを実践する
5. 長く稀な会議ではなく、短く頻繁なタッチポイントを使う
   頻繁で短いフィードバックループは、稀で長いレビューよりも優れている。なぜなら、行動とフィードバックの間のギャップが、フィードバックが何かを変えるかどうかを決定するからだ。
   1分間マネジャー：今も通用する3つの実践
6. 自分の評価を伝える前に、相手がすでに知っていることを尋ねる
   自分の評価を伝える前に、相手に自分自身のパフォーマンスを評価してもらう。
   フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
7. 防衛を最小限にしてフィードバックを受け取る
   フィードバックを、あなたの性格に対する判定としてではなく、他人の経験についてのデータとして扱う。
   ジョハリの窓
8. タスクだけでなく成長にも実質的な時間を使う
   定期的に日々の業務を離れ、キャリア、スキル、これからの方向性について話す。
   効果的な1on1ミーティングを実践に落とし込む
9. 人格ではなく行動を記述する
   その人が何をしたか——行動、言葉——を言うのであって、それがその人が誰であるかについて何を語るかを言うのではない。
   SBIフィードバックモデルを実践する
10. 部下にアジェンダを持たせる
    それは彼らのミーティングだ——彼らが大切なことを持ってきて、あなたはそれに合わせる。
    効果的な1on1ミーティングを実践に落とし込む

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