コーチングプラクティス： コーチとしてのリーダーシップ
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役立つかもしれないプラクティス
- コーチとしてのリーダー：新しいマネジメントの枠組み
コーチとしてリードするとは、すべての問題をあなたが解決するのではなく、人々が考え成長するための余地を作ることだ。このアプローチはコーチングの方法論——告げることより尋ねること、助言する前に聞くこと——に基づき、自律性、自己効力感、学習に関する研究に裏づけられている。この転換が行動的に難しいのは、告げることの方が速く有能に感じられるからだ——たとえそれが周囲の人々を体系的に小さくしてしまうとしても。 - 問題だけでなく、人をコーチする
マネージャーが取り組める最も重要なことは、今日の問題だけでなく、その人が将来の問題に対処する能力だ。
コーチとしてのリーダー：新しいマネジメントの枠組み - すべての会議をコンテンツで埋めるのではなく、思考のための空間を作る
コーチングするマネージャーが提供する最も価値あるものは、保護された内省の時間と空間だ——ほとんどのチームはそれを決して得られない。
コーチとしてのリーダー：新しいマネジメントの枠組み - コーチング型——不満を感じ始めた学習者への高い指示と高い支援
初期の熱意が落ち込む一方でスキルがまだ形成途中のとき、明確な指導と積極的な励ましを組み合わせる。
実践できるシチュエーショナル・リーダーシップ - 後ろから導く——奉仕型リーダーシップの姿勢
主張と命令よりも、模範、傾聴、抑制を通じて他人に影響を与える。
道徳経を実践的に - 理解のために聞く、応答を準備するためではなく
ほとんどのマネージャーは、心の中で返答を組み立てながら聞いている——本物のコーチングの聞き方は、反論の準備のためではなく理解のためのものだ。
コーチとしてのリーダー：新しいマネジメントの枠組み - 助言依存のループを断ち切る
人々があらゆる決定についてあなたのところに来るなら、それは助言を与えることが彼らをより有能にではなく、より無能にしているというシグナルだ。
コーチとしてのリーダー：新しいマネジメントの枠組み - 助言に進む前に、聞いたことを認める
話し手が聞かれたと感じる前に提供された解決策は、たとえ正しくても、通常は拒絶される。
コーチとしてのリーダー：新しいマネジメントの枠組み - 一人ひとりを固有のニーズと志を持つ個人として扱う
各チームメンバーが成長するために何を必要としているかを知り、それに合わせたサポートを提供する。
実践的な「変革型リーダーシップ」 - 助言する前に、もう一拍長く好奇心を保つ
答えを与えたい衝動に、もう一つの質問の分だけ抵抗する——まず相手がどう思うか尋ねる。
コーチとしてのリーダー：新しいマネジメントの枠組み
関連する悩み
- 親としてのマネジメントの新しい形「コーチ型リーダーシップ」
コーチとしてリードするとは、すべての問題をあなたが解決するのではなく、人々が考え成長するための余地を作ることだ。このアプローチはコーチングの方法論——告げることより尋ねること、助言する前に聞くこと——に基づき、自律性、自己効力感、学習に関する研究に裏づけられている。この転換が行動的に難しいのは、告げることの方が速く有能に感じられるからだ——たとえそれが周囲の人々を体系的に小さくしてしまうとしても。
コーチとしてのリーダー：新しいマネジメントの枠組み
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- コーチング型リーダーシップ
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- コーチとしてのマネジャーのあり方
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- 介護をする中でのマネジメントの新しい形「コーチ型リーダーシップ」
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