リーダー・メンバー交換理論（LMX）を実践的に

二者間のリーダーと部下の関係を理解し改善する

上司との絆はキャリアをどう形作るのか？

ジョージ・グレンとメアリー・アール゠ビエンによって発展されたリーダー・メンバー交換理論は、リーダーがすべての部下を同じように扱うわけではないと考えます——彼らは高LMX（信頼、尊重、相互の義務）から低LMX（形式的、交換ベース）までの範囲にわたる、別々の二者関係を発展させます。分析の単位こそがLMXを特異なものにしています——ほとんどのリーダーシップ理論は、リーダーの一般的なスタイルがすべての人に適用されると説明しますが、LMXは関係そのものがその本質だと言います。同じマネージャーが、ある人には高信頼のリーダーであり、隣の机の人には純粋に取引的な人でありうるのです。高LMXの関係は、文献が課外の扱いと呼ぶものを得ます——より多くの情報、より多くの裁量、より興味深い任務、より多くのアクセスです——そしてその見返りとして、職務記述を超えた裁量的な努力を返します。低LMXの関係は、双方向とも正式な契約の上で運営されます。この関係は早期に、しばしば最初の数週間のうちに形成され、安定する傾向があり、それゆえこの理論はそれらが確立される「役割を取る、役割を作る、役割の慣例化」というシークエンスに注意を払います。高LMXの関係は、観察的な研究において、より良いパフォーマンス、満足度、キャリアの結果と一貫して関連しています。正直な警告として、このエビデンスは主に相関的であり、しばしば二者関係の一方からの自己報告によって測定されるため、良い関係と良いパフォーマンスの間の因果関係の方向は本当に特定しにくいのです。この理論が直接名づける公正さのコストもあります——チームメンバーがえこひいきとして読み取る差別化は、それぞれの個々の絆が健全に見える場合でも、より広いグループを損なうことがあります。

ほとんどのリーダーシップ理論は、すべての部下に対するリーダーの行動に焦点を当てます。LMX理論は異なる観察から始まります——どんな実際のチームでも、リーダーは異なる人々と異なる関係を持っています——ある人は内輪（高LMX）に、ある人は外輪（低LMX）にいます。二者関係の双方がこの違いに寄与し、それはパフォーマンス、資源へのアクセス、キャリアの昇進に測定可能な影響を及ぼします。LMXは1970年代の研究から生まれ、もともと垂直二者連結モデルと呼ばれていました。それを持続させた発見は、リーダーの「スタイル」よりも具体的な関係の方がより多くを説明するというものでした——同じマネージャーについて五人の部下に尋ねれば、五つの本当に異なる、それでいて等しく正確な答えを得ることができます。これによって二つのことが導かれ、それがこの理論を単に記述的であるだけでなく有用なものにします。第一に、双方がその関係を築くため、信頼の低い立場にいる人は単にリーダーの好みの受動的な受け手ではありません。第二に、これらの絆は早期に定まり、その後持続するため、報告関係の最初の数週間は、その期間が示唆する以上の重みを持ちます。以下は、これらの関係を理解し改善するための実践です。