コンプライアンスではなくエンゲージメントをシグナルする報酬を使う

質や自分自身の目標に結びついた報酬は、単に活動を行うこと自体に結びついた報酬よりも動機づけをよりよく守る。

Why it works

パフォーマンス条件付きの報酬――報酬が単に行ったかどうかではなく、どれだけうまく行ったかに依存する――はより複雑な効果を持ちます。それらは能力についての情報を伝えることができ、能力への欲求を満たし内発的動機づけを支えることができます。あるいは、コントロールされていると感じさせ、それを損なうこともあります。鍵となる調整要因は、その報酬があなたの成長についての情報のように感じられるか、それとも監視や従うようにというプレッシャーのように感じられるかです。質に焦点を当てた報酬は、情報的に枠付けられた時、前者に向かう傾向があります。

How to do it

1. 報酬を、コンプライアンスの外的な指標ではなく、自分自身の目標と基準を中心に設計する。
2. 自己報酬を、単にタスクを行ったことではなく、自分が設定した質の基準を祝うものとして枠付ける。
3. 承認を、量や、それ自体のための一貫性ではなく、具体的な成長や能力に結びつける。
4. 報酬に結びついた公開のパフォーマンス指標を避ける――観客効果は動機づけを外部へと移す。

エビデンス

デシらの1999年のメタ分析は、タスク条件付きの報酬とパフォーマンス条件付きの報酬を区別しました。パフォーマンス条件付きの報酬は、より複雑で文脈依存のパターンを示しました。枠付けによって、損なうこともあれば、中立なこともあれば、高めることもあります。 (observational)

パフォーマンス条件付きの報酬についてのメタ分析のパターンは、実際には混在しています。情報的か統制的かという枠組みは方向性を予測しますが、実践において信頼性をもって適用するのは難しいものです。

出典

• Deci, Koestner & Ryan (1999), Psychological Bulletin

よくある間違い

質や成長（「本当に誇りに思えることを完了したら自分に報酬を与える」）ではなく、コンプライアンス（「顔を出したら自分に報酬を与える」）に報酬を結びつけてしまうこと――これは本質的にタスク条件付きの報酬だ。