三つを設定するときにタスクと成果を区別する

成果とは評価できる結果であり、タスクとはチェックできる活動だ——その日が成功したかどうかを教えてくれるのは成果だけだ。

Why it works

タスクは成果の代理指標だが、その代理指標は失敗しうる。タスクのリストを完了させても、意味のある結果を届けられないことがある。三つのものをタスクではなく成果として枠づけることは、仕事との認知的な関係を変える。あなたは手順を実行しているのではなく、結果に向かって進んでいるのだ。これは計画の注意を「何をするか」から「何を生み出すか」へとシフトさせる。それは知的労働にとってより根本的な問いだ。

How to do it

1. 三つを書くとき、それぞれを結果として枠づける。「提案書に取り組む」ではなく「クライアント提案書の下書きを完成させた」とする。
2. それぞれをテストする。もし一日の終わりに達成できたかどうかを評価できるなら、それは成果だ。できないなら、言い換える。
3. 三つの成果を適切なレベルに保つ——タスクになるほど細かくせず、テーマになるほど抽象的にもしない。

エビデンス

目標設定研究は学習目標(どうアプローチするか)とパフォーマンス目標(何を生み出すか)を区別する。成果の枠づけはパフォーマンス目標の特定と整合し、ロックとレイサムのメタ分析は、道筋が明確なタスクにおいてこれがパフォーマンスを改善することを示している。SeijtsとLathamはこれを鋭くし(2005)、どちらの目標タイプをいつ使うべきかを示した——新規タスクには学習目標、道筋がわかっている場合はパフォーマンス(成果)目標だ。三成果フォーマットは実践者設計だ。 (mechanistic)

パフォーマンス目標の枠づけは、道筋が不明確な新規または創造的なタスクではパフォーマンスを下げうる。それらには学習目標(「Xへのアプローチを探る」)の方が適切かもしれない。

出典

• Locke & Latham (2002), building a practically useful theory of goal setting, American Psychologist
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
• Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124–131.
• Latham, G. P., & Locke, E. A. (1991). Self-regulation through goal setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 212–247.

よくある間違い

成果を装ったタスクを書くこと。「アレックスとミーティングをする」は成果ではない。「アレックスとのプロジェクトについて次のステップの明確さを得た」が成果だ。成果とはミーティングが生み出すべきものだ。