混乱期:どちらの側にも立たずに対立を名指しする

すでにそこにある緊張を、管理して消し去るのではなく表面化させる。

Why it works

混乱期は、競合するアジェンダ、リーダーシップへの挑戦、口にされていないフラストレーションが表面に現れる段階です。ここで対立を抑圧すると、チームは無期限に混乱期に凍りついてしまいます——緊張は消えるのではなく、地下に潜るのです。対立を話し合えるものにすることは、その感情的な強度を減らし、真の統一のための条件を作り出します。

How to do it

1. 帰属を伴わずにダイナミクスを名指しする:「私たちがどう意思決定するかについて意見の相違があるように感じます——それを表面化させましょう。」
2. 本当の緊張を安全に表現できる構造化されたフォーラム(振り返り、作業セッション)を作る。
3. 勝者を宣言する方向ではなく、共有された作業合意に向けてファシリテートする。

エビデンス

チーム対立に関する研究は、タスク対立(しばしば有用)と関係対立(ほぼ常に有害)を区別します。混乱期におけるリーダーシップの動きは、構造化された対話を通じて関係対立を管理可能なタスク対立に変換することです。 (observational)

対立研究は、タスク対立がいつ役立つかについて結果が分かれている。最も明確な発見は、関係対立がほぼ一様にパフォーマンスを損なうということである。

出典

• Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256–282.

よくある間違い

審判の役割を取り、勝っている立場を宣言しようとすること。これは対立が権威によって解決されるものであり、チームによってではないというシグナルを送る——それは再び表面化する。