Práticas de coaching para Comunicação orientada a resultados
Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para Comunicação orientada a resultados, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.
Práticas que podem ajudar
- Nomeie o impacto real em você ou na equipe
Diga que efeito o comportamento teve — em você, nos outros, no trabalho.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Encerre o feedback verificando entendimento, não concordância
Pergunte "O que você tirou disso?" em vez de "Você concorda?"
O Sanduíche de Feedback: Por Que Não Funciona e o Que Fazer Em Vez Disso - Faça uma Friday Reflection
Toda sexta-feira, revise o que você realizou, o que aprendeu e o que faria diferente.
Getting Results the Agile Way (AGS), na Prática - Identifique e aja sobre os indicadores-guia
Concentre o comportamento diário nos indicadores-guia — as ações preditivas que você controla — e não nos indicadores de resultado que você só consegue observar.
As 4 Disciplinas da Execução (4DX) - Acrescente um pedido voltado para o futuro ao SBI
Combine a declaração de impacto com um pedido específico e exequível para a próxima vez.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Comunique-se eficazmente com pessoas de estilo Dominância
Comece pela conclusão, seja breve e deixe claro o caminho de decisão.
Estilos Comportamentais DISC - Estabeleça um ritmo de reuniões completo, do diário ao anual
Alinhe reuniões diárias, semanais, mensais, trimestrais e anuais em uma cadência coerente que substitua a comunicação ad hoc.
Os Hábitos Rockefeller: Escalando com Ritmo e Foco - Terapia Breve Focada em Soluções: Construindo Sobre o Que Funciona
A terapia breve focada em soluções (TBFS), desenvolvida por Steve de Shazer e Insoo Kim Berg, direciona a atenção para o que já funciona — forças do cliente, sucessos passados e futuros desejados — em vez de analisar problemas. Meta-análises relatam efeitos positivos de pequenos a moderados em uma variedade de questões apresentadas, com força particular em problemas comportamentais e depressão em populações adultas. - Crie um ritual de reconhecimento do feedback para encerrar cada ciclo de acompanhamento
Um ritual de encerramento breve e consistente após revisar dados comportamentais ancora o ciclo de feedback e evita que ele vire pura vigilância.
Ciclos de Feedback e Mudança de Comportamento - Resposta Ativo-Construtiva, na Prática
Quando alguém compartilha uma boa notícia, responda com entusiasmo engajado e faça perguntas que permitam que ele reviva o momento — 'Que ótimo, fico muito feliz por você. Como você descobriu?' Essa é a resposta ativo-construtiva e, na pesquisa de capitalização de Shelly Gable, é a única das quatro estilos ligada a um vínculo mais forte. Os outros três ficam aquém: o passivo-construtivo é aprovação silenciosa ('Que bom'), o ativo-destrutivo se engaja mas esvazia ('Isso não vai significar muito mais horas de trabalho?'), e o passivo-destrutivo mal registra ('Hmm. Você viu meu telefone?'). Somente o ativo-construtivo permite que a pessoa reviva o evento positivo — o que Gable chama de capitalização — e isso, mais do que como os parceiros lidam com as más notícias, prevê a qualidade do relacionamento. O estilo não é um traço fixo; ele pode ser aprendido.
Preocupações relacionadas
- resultados ágeis diários
O Agile Results de J.D. Meier (também chamado Agile Getting Started, ou AGS) é um método de gestão do tempo construído sobre uma regra simples: nomeie três resultados no nível do dia, da semana, do mês e do ano, e concentre seu esforço em completá-los. O ritmo Monday Vision / Daily Outcomes / Friday Reflection é uma estrutura de praticante fundamentada em pesquisas sobre especificidade de objetivos e reflexão, não um protocolo formalmente estudado.
Getting Results the Agile Way (AGS), na Prática
- transformar queixa em meta na terapia breve focada em soluções
Aplique a pergunta milagrosa para esclarecer a meta real por trás de uma queixa ou problema inicialmente declarado.
Usando a Pergunta Milagrosa para Esclarecimento de Metas
- como explicar por que o feedback é importante
Diga que efeito o comportamento teve — em você, nos outros, no trabalho.
Nomeie o impacto real em você ou na equipe
- como dar feedback que motiva
Combine a declaração de impacto com um pedido específico e exequível para a próxima vez.
Acrescente um pedido voltado para o futuro ao SBI
- declaração de impacto no feedback
Diga que efeito o comportamento teve — em você, nos outros, no trabalho.
- feedback positivo usando o modelo SBI
O modelo SBI (Situação–Comportamento–Impacto), desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, estrutura o feedback em três partes, entregues nessa ordem. Situação ancora a conversa a um momento específico e verificável — "na chamada com o cliente ontem, uns dez minutos depois de começar" — para que vocês estejam discutindo um evento que ambos lembram, e não um padrão que a outra pessoa pode contestar. Comportamento descreve apenas o que uma câmera teria capturado — "você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços" — não o motivo que você inferiu daquilo ("você foi desrespeitoso"), porque motivo é a parte que as pessoas defendem. Impacto nomeia o efeito concreto, no trabalho ou em você — "o cliente saiu sem resposta, e eu vi a Priya parar de se manifestar depois disso". Um exemplo completo, do início ao fim: "Na chamada com o cliente ontem (S), você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços (C). O cliente saiu sem resposta, e a Priya ficou calada pelo resto da reunião (I)". Essa estrutura reduz a defensividade e os erros de atribuição precisamente porque nunca afirma nada que a outra pessoa possa honestamente negar. O modelo é prática clínica estabelecida no desenvolvimento de liderança, embora comparações diretas por ECR com outras abordagens de feedback sejam limitadas.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática
Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.