Práticas de coaching para O five whys durante conflito

Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para O five whys durante conflito, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.

Práticas que podem ajudar

1. Os Cinco Porquês
   Os Cinco Porquês é uma técnica de análise de causa raiz desenvolvida por Sakichi Toyoda e usada no Sistema Toyota de Produção: quando um problema ocorre, pergunte "por quê?" cinco vezes seguidas para sair do sintoma superficial e chegar à causa subjacente. Na prática, o número certo raramente é exatamente cinco — o objetivo é continuar perguntando até chegar a uma causa que você realmente consiga corrigir, em vez de parar num sintoma. É um método amplamente usado por profissionais; a pesquisa controlada sobre sua eficácia é limitada, mas é bem respaldado por evidências de casos da manufatura e de processos enxutos.
2. Declare o problema com precisão antes do primeiro porquê
   Uma declaração vaga do problema produz causas raiz vagas — seja específico sobre o que aconteceu.
   Os Cinco Porquês
3. Siga a cadeia causal até chegar a uma causa mutável
   Continue perguntando "por quê?" até chegar a algo que você realmente consiga corrigir.
   Os Cinco Porquês
4. Verifique a causa raiz voltando pela cadeia
   Depois de chegar a uma raiz, retorne: cada "portanto" na cadeia faz sentido lógico?
   Os Cinco Porquês
5. Distinga erro humano de condições sistêmicas
   Quando uma pessoa é a causa proximal, pergunte por que o sistema permitiu que o erro ocorresse.
   Os Cinco Porquês
6. Ramifique a cadeia quando encontrar múltiplas causas
   Quando um "por quê" tem duas ou mais respostas verdadeiras, siga cada ramo separadamente.
   Os Cinco Porquês
7. Competição (assertivo, não cooperativo)
   Persiga sua própria posição com firmeza quando velocidade, princípio ou risco superam o custo do relacionamento.
   Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos
8. Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos
   O modelo de resolução de conflitos mais usado é o modelo Thomas-Kilmann, que mapeia o comportamento em conflito em dois eixos — o quanto você afirma suas próprias necessidades (assertividade) e o quanto coopera com as do outro (cooperatividade) — resultando em cinco estilos de resolução de conflitos: competição (assertivo, não cooperativo), colaboração (assertivo e cooperativo), acomodação de meio-termo (moderado em ambos), evitação (não assertivo, não cooperativo) e acomodação (cooperativo, não assertivo). "Modelo" e "estilos" nomeiam a mesma coisa em granularidades diferentes: o modelo é a grade de dois eixos, e os cinco estilos são os modos que ela produz. Nenhum é "o melhor": cada um se encaixa em certas situações, e a habilidade está em escolher deliberadamente em vez de recorrer sempre ao estilo que você sempre alcança. Existem outros modelos de resolução de conflitos — negociação baseada em interesses, o modelo de dupla-preocupação do qual a grade TKI descende — mas Thomas-Kilmann é o que a maioria das pessoas quer dizer. É uma estrutura amplamente usada e um instrumento de autorrelato, não uma intervenção testada por resultados.
9. Suba a escada do porquê-porquê
   Pergunte "por que isso é um problema?" repetidamente para revelar a meta de nível mais alto que seu enquadramento atual pode estar deixando de fora.
   Reformulação de Problemas: Resolvendo o Problema Certo Primeiro
10. Investigue antes de escalar
    Faça uma pergunta honesta de esclarecimento antes de agir sobre um motivo presumido.
    A Navalha de Hanlon: Nunca Atribua à Malícia o que a Estupidez Explica

Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.