Prácticas de coaching para la matriz RACI durante el conflicto

Describe casi cualquier cosa en la que estés trabajando e IX Coach encuentra las prácticas con el ajuste más cercano a la realidad. Para la matriz RACI durante el conflicto, estas son las coincidencias más sólidas en la biblioteca de prácticas actual.

Prácticas que pueden ayudar

1. La Matriz RACI, Hecha Práctica
   Una matriz RACI asigna uno de cuatro roles —Responsable, Aprobador, Consultado, Informado— a cada persona para cada decisión o tarea clave en un proyecto. Su principal valor es prevenir los dos fallos de equipo más comunes: que el trabajo se pierda porque nadie lo posee, y que las decisiones se estanquen porque demasiadas personas sienten que deben aprobarlas.
2. Revisa el RACI cuando cambia el alcance o el equipo
   Un RACI construido al inicio y nunca actualizado queda desactualizado en el momento en que ocurre el primer cambio.
   La Matriz RACI, Hecha Práctica
3. Limita a Consultado a personas cuyo aporte realmente cambia la decisión
   Cada C es una conversación bidireccional que cuesta tiempo; sobre-consultar es tan peligroso como sub-consultar.
   La Matriz RACI, Hecha Práctica
4. Combina el RACI con un registro de decisiones
   Saber quién decide es solo la mitad del sistema —registrar qué se decidió cierra el ciclo de responsabilidad.
   La Matriz RACI, Hecha Práctica
5. Separa a quien hace (R) de quien posee (A)
   La persona que hace el trabajo a menudo no es la persona que posee el resultado —haz esto explícito.
   La Matriz RACI, Hecha Práctica
6. Asigna exactamente un Aprobador por decisión
   Cada decisión o entregable debe tener exactamente un A —ni cero, ni dos.
   La Matriz RACI, Hecha Práctica
7. Usa Competir cuando la velocidad o la seguridad importan más que el consenso
   Competir — alta asertividad, baja cooperación — es apropiado cuando la decisión es urgente, de alto riesgo y no está abierta a debate.
   El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI)
8. Informa a los interesados antes de que pregunten, no después de que se quejen
   Las I son unidireccionales —reciben información; el costo de sorprenderlas siempre es mayor que el costo de decírselo.
   La Matriz RACI, Hecha Práctica
9. Reconoce cuándo cambiar de modo a mitad del conflicto
   El modo correcto al inicio de una conversación puede no ser el correcto diez minutos después.
   El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI)
10. Los Cinco Estilos de Resolución de Conflictos
    El modelo de resolución de conflictos más usado es el modelo Thomas-Kilmann, que mapea el comportamiento de conflicto en dos ejes —cuánto afirmas tus propias necesidades (asertividad) y cuánto cooperas con las del otro (cooperatividad)— produciendo cinco estilos de resolución de conflictos: competir (asertivo, no cooperativo), colaborar (asertivo y cooperativo), comprometer (moderado en ambos), evitar (no asertivo, no cooperativo), y acomodar (cooperativo, no asertivo). 'Modelo' y 'estilos' nombran la misma cosa en diferente grano: el modelo es la cuadrícula de dos ejes, y los cinco estilos son los modos que produce. Ninguno es 'el mejor': cada uno encaja en ciertas situaciones, y la habilidad está en elegir deliberadamente en lugar de recurrir por defecto al único estilo que siempre usas. Existen otros modelos de resolución de conflictos —negociación basada en intereses, el modelo de doble preocupación del que desciende la cuadrícula TKI— pero Thomas-Kilmann es el que la mayoría de la gente tiene en mente. Es un marco ampliamente usado e instrumento de autorreporte, no una intervención probada por resultados.

Describe tu situación con tus propias palabras para buscar en la biblioteca completa de prácticas.