Comment résoudre les conflits au travail : 10 pratiques fondées sur des preuves

Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour comment résoudre les conflits au travail, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.

Pratiques qui peuvent aider

1. Séparez la personne du problème
   Traitez le conflit comme un problème que vous affrontez ensemble, pas comme une compétition où vous vous combattez.
   La troisième alternative, rendue concrète
2. Transformez la relation, pas seulement le problème
   Utilisez chaque conflit comme une occasion d'élever la qualité de la relation elle-même.
   La troisième alternative, rendue concrète
3. La collaboration (affirmé et coopératif)
   Travaillez les intérêts sous-jacents jusqu'à trouver une solution qui répond véritablement aux besoins des deux côtés.
   Les cinq styles de résolution de conflits
4. S'engager dans un conflit idéologique productif
   Les équipes qui évitent le conflit n'évitent pas le désaccord — elles l'enterrent, où il se transforme en ressentiment et mauvaises décisions.
   Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques
5. La compétition (affirmé, non coopératif)
   Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
   Les cinq styles de résolution de conflits
6. Apportez une solution proposée quand vous apportez un problème
   Décrivez le problème et le chemin que vous recommandez avant de demander une décision.
   Gérer sa hiérarchie : compétences pratiques pour travailler avec son responsable
7. Adapter votre approche du conflit au style DISC de l'autre personne
   Le conflit atterrit différemment pour chaque style — adaptez votre approche pour réduire la défensivité.
   Les styles comportementaux DISC
8. Utiliser la Collaboration quand la relation et la solution comptent toutes deux
   La Collaboration — haute affirmation, haute coopération — trouve une solution qui fonctionne véritablement pour les deux parties, mais cela prend du temps.
   L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI)
9. Confrontation : nommez le conflit sans prendre parti
   Faites remonter la tension déjà présente plutôt que de la gérer en la faisant disparaître.
   Les étapes du développement d'équipe de Tuckman
10. Trouver un objectif mutuel
    Établissez un objectif partagé auquel les deux personnes tiennent afin que la conversation soit « nous contre le problème ».
    Crucial Conversations, rendu pratique

Cela ressemble-t-il aux défis auxquels vous pourriez être confronté ?

• Quelque part en chemin, j'ai cessé de voir un problème que nous avons tous les deux et j'ai commencé à voir l'autre personne COMME le problème→
• On règle le problème du moment, mais la même mauvaise dynamique en dessous reste exactement la même, alors le désaccord suivant se déroule à l'identique→
• On s'accroche tous les deux à nos positions et aucun de nous n'entend vraiment pourquoi l'autre y tient→
• Nos réunions, ce sont des hochements de tête polis et des « ça marche pour moi », et les vrais avis sortent après, en aparté et en levant les yeux au ciel→
• Il y a vraiment un problème ici et pas le temps de convaincre tout le monde en douceur pour obtenir un oui confortable→

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